Esplora come scegliere i soci ideali per il successo aziendale, con strategie innovative e accordi di partnership equity efficaci. COMPAGNI DI VIAGGIO: LA SCELTA DEI SOCI Premetto che questo è un argomento super delicato e complesso di cui non sono poi un grande esperto; certo di soci ne ho avuti tanti ma ho anche fatto una serie di #errori che mi riprometto sempre di non fare quando valuto di creare o entrare in una nuova società ma non è così facile; ciò che mi conforta o meglio mi fa porre tante domande, è che società e fondi di investimento molto più strutturati di me e del mio team, sbagliano comunque i propri soci, i compagni di viaggio o le relative regole di ingaggio che talvolta non sono funzionali alla società. Perché accade? Qui di seguito, provo a mettere in fila un po’ di regole che mi vengono in mente per provare a dare il mio piccolo contributo ad evitare che soci litighino o nascano aziende senza gambe e fiato per correre . Sarà capitato anche a voi: quando si decide di partire con una nuova impresa, le quote si decidono un po’ alla “carlona”: tu fai questo, tu fa quello, dividiamo le quote in questo modo… a tal proposito, mi viene in mente il Film The Social Network dove #Zuckemberg decide sul divano del college le quote senza porsi troppe domande. PRIMA REGOLA. Mai con un amministrativo - CFO. Spesso, quando c’è di mezzo un #commercialista, non si capisce bene il perché: forse perché gli altri soci pensano che il suo lavoro sia estremamente complesso e determinante per il #successo dell’impresa, il suo apporto finisce per essere sovrastimato e, di conseguenza, anche l’attribuzione delle sue quote. Ma attenzione: di solito il commercialista non ha una mentalità imprenditoriale, ha poco tempo e, in fin dei conti, stai decidendo di attribuire quote a qualcuno il cui servizio potresti tranquillamente acquistare a buon mercato. Ecco quindi una prima regola che mi sono dato quando mi chiedono di entrare in una società: se c’è dentro un commercialista, un presunto CFO o qualcuno con un ruolo amministrativo, mi si accende un campanello d’allarme con annesso suono della sirena . Questo perché significa che non è stato compreso il reale valore dei soci e, soprattutto, che il socio di maggioranza o non ha alcuna competenza nella gestione finanziaria, oppure utilizzerà il commercialista come leva a proprio favore. E questo, in futuro, può quasi certamente diventare un problema, soprattutto in relazione ai flussi di cassa e alla #sostenibilità finanziaria. Ora che ci penso, questa dinamica è davvero curiosa… In fondo anche Zuckerberg fece entrare in società Eduardo Saverin, finanziatore e CFO con cui poi finì per litigare. Da quanto ho letto, il suo ruolo come finanziatore fu determinante almeno all’inizio, perché permise all’azienda di partire acquistando attrezzature e server. Il suo ruolo di CFO, invece, contribuì molto meno e il dualismo tra l’essere socio e contemporaneamente CFO generò #confusione, mettendo talvolta a rischio lo sviluppo della società per una scarsa comprensione della direzione che l’azienda stava prendendo e del modo in cui ci stava arrivando. Compagni di viaggio: la scelta dei soci SECONDA REGOLA. Meglio un viaggio in compagnia Mi viene in mente un proverbio: in Veneto si dice che “i soci devono essere dispari, e comunque meno di tre ”. Io invece penso che questa sia una sciocchezza, perché le grandi imprese nascono proprio grazie a più compagni di viaggio. La formula veneta dell’uomo solo al comando è quella del paròn, che rappresenta quasi sempre uno stile di #governance particolare e spesso anche dei limiti alla crescita, soprattutto quando l’imprenditore non è in grado di evolvere e di attrarre i partner e i manager giusti per sviluppare l’azienda . Invece, in un viaggio fatto in compagnia in una compagine sociale (non a caso si chiama così) un socio può avere l’idea e la visione, un altro può fornire la #finanza o la forza vendita, e qualcun altro ancora può occuparsi della messa a terra del #progetto. Se il team è realmente coinvolto e sente l’iniziativa come propria, credo che il viaggio funzioni decisamente meglio. Bisogna però evitare la fretta e dedicare tempo alla ripartizione delle quote , alla valutazione dei rispettivi apporti, e soprattutto non commettere l’errore di immaginare una governance valida solo per il primo anno. È fondamentale capire chi farà cosa e chi porterà cos’altro lungo il percorso, almeno fino a quando la società non sarà in grado di mantenersi in equilibrio con le proprie gambe. Faccio un esempio. Immaginiamo che un socio apporti del #capitale iniziale ma poi non contribuisca ulteriormente, mentre un CTO si occupa dello sviluppo di una #piattaforma software. Il primo socio ha un apporto preciso e delimitato, e potrebbe prendersi un impegno per un ammontare X anche distribuito nel tempo, così da garantire una parte delle finanze della società. Il secondo, il CTO, dovrebbe invece rimanere ingaggiato per almeno tre anni, e l’azienda dovrà valutare il suo contributo in funzione di quando sarà in grado di retribuire il suo lavoro. Anche le sue idee e le sue competenze devono essere adeguatamente valorizzate . TERZA REGOLA. Per nuove società solo soci operativi o fattivamente coinvolti. Parliamo della nascita di nuove società: queste nascono dall’idea di realizzare qualcosa che ancora non esiste , ma proprio per questo non possono basarsi semplicemente sulla buona volontà dei soci di “dare una mano nei ritagli di tempo”. Realizzare un’idea imprenditoriale è complesso: forse non a caso, in Italia, l’azienda si chiama #impresa. Per questo deve essere chiaro fin da subito quale sia l’apporto di ciascun socio, insieme alla sua “quantità” e al suo valore. A mio avviso, i soci devono mettere anima e corpo nella realizzazione della nuova società e fare davvero la differenza nel loro ambito di competenza. È preferibile quindi avere soci che lavorino concretamente in azienda o che apportino #asset davvero imprescindibili (e non semplicemente acquistabili), come database, relazioni, pacchetti clienti o specifiche conoscenze. L’apporto deve essere misurabile, magari definendo degli indicatori chiari. Se invece ci sono soci prettamente #finanziari, è consigliabile che restino in una posizione di minoranza non rilevante, così da non interferire in modo eccessivo nella governance. Sto dando per scontato che ogni socio abbia un ruolo assegnato e di conseguenza rispetti gli altri ruoli, ci sia quindi una governance basata sul valore del team. E’ una questione di #rispetto nei confronti di tutti i soci e della società: ciascuno dei soci deve calcolare bene la sua disponibilità in termini di tempo e impegno e dall'altra parte a cosa può rinunciare per aiutare la causa. Succederà poi, quasi inevitabilmente, che con il crescere della società emergerà chi tra i soci farà davvero la differenza : qualcuno continuerà a evolversi, a impegnarsi e a rimanere #coinvolto nelle nuove sfide, mentre qualcun altro inizierà a non sentirsi più “a casa”, finendo magari per tirarsi indietro o per criticare lo #sviluppo dell’“impresa”. In queste situazioni consiglio di trovare subito un accordo e accompagnare il socio non più interessato verso un’uscita in bonis, prima che la situazione si deteriori. È ciò che accadde con il mio primo socio in FiloBlu, Marco: una volta raggiunta una certa dimensione, sentiva di non essere più adeguato a gestire la complessità crescente. Di comune accordo, decidemmo la sua uscita nell’arco di una settimana. Quando le società raggiungono una certa dimensione, a mio avviso, queste regole continuano a valere. Di solito le situazioni critiche emergono con l’ingresso di nuovi soci o con un cambio di proprietà . Anche se i soci non saranno direttamente operativi, devono comunque seguire l’investimento, comprenderlo, capire le dinamiche della società e conoscere il settore . Devono apportare #idee, sostenere il #management e farlo sempre nel #rispetto del CEO e dei dirigenti. QUARTA REGOLA. No ad amici e parenti. Parola d'ordine professionalità. Ed è qui che “casca l’asino”: di principio, questa dovrebbe essere una regola d’oro, ma ha mille eccezioni. Meglio soci che non siano amici o parent i… eppure, quante società sono nate da amici del liceo? Penso agli U2: non dite che non sia un’impresa, anche se certamente l’idea iniziale non era fare soldi, ma avere successo e portare la loro musica in giro per il mondo. Mi vengono in mente anche molti brand che portano il nome della famiglia che li ha fondat i: Fendi, Gucci, Pininfarina, Missoni, Zoppas, Amadori, Ferrero, Zegna, Antinori, Benetton, Angelini, Astaldi, Barilla, Beretta, Bracco, Colussi, Damiani, De Longhi,, Guzzini, Loacker, Marcegaglia, Natuzzi, Olivetti, Scotti, Zuegg… Ne ho citati molti per far capire quanto, al contrario di quanto detto prima, il valore della famiglia possa essere determinante per il successo di un’impresa . In ogni caso, credo che il successo di queste aziende sia determinato da #cultura, #intelligenza, #lungimiranza, #maturità ed #equilibrio: in azienda deve sempre esserci un rapporto professionale . Se si tratta di amici o parenti, è fondamentale avere la capacità — e direi anche la preparazione per distinguere i ruoli aziendali da quelli personali , evitando di trasferire sul lavoro #conflitti di tipo privato. Questo serve a prevenire tensioni e incomprensioni che, talvolta, possono segnare in modo permanente la relazione anche al di fuori dell’ambito professionale. Del resto, nel tempo qualche faida familiare capita sempre: basta pensare a #Gucci, come raccontato nel film House of Gucci. E quando si litiga tra amici in azienda, spesso l’amicizia stessa viene compromessa.Questo è un punto chiave: se si riesce a trovare il giusto equilibrio tra ruoli privati e professionali, si accende un vero e proprio fattore magico . Lo dimostra l’elenco di aziende di #successo create da vere famiglie. Chi, infatti, può essere più committato di un amico o di un parente che comprende il #valore di ciò che si sta facendo e si mette a disposizione anche quando le situazioni diventano complesse o irrazionali, perché alla base c’è una fiducia incondizionata? Autore - Christian Nucibella Se queste regole ti hanno incuriosito, nella seconda parte del blog scopriremo gli altri aspetti per scegliere i propri compagni di viaggio. WhatsApp Copia link

L'analisi di Christian Nucibella sulla solitudine decisionale. Come la visione strategica e l'ingegneria del business prevengono il fallimento e creano valore. LA SOLITUDINE DEL COMANDO: DOVE NASCE LA DIREZIONE Oggi parliamo dell’essere imprenditore e di alcuni aspetti che talvolta ti fanno apparire come un extraterrestre, uno strano, nel suo mondo, comunque fuori dall’ordinario: c’è un paradosso nel fare impresa che nessuno ti spiega nei libri o ai convegni: più cresce la tua azienda, più ti circondi di persone straordinarie , e più la tua solitudine diventa profonda. Ma è una solitudine necessaria. È la solitudine della sintesi. Non è che l’imprenditore cambi o che non voglia più stare a contatto con i problemi giornalieri e operativi del team; semplicemente, non ne ha più la possibilità e se viene chiamato in causa, significa che quelle questioni non sono più ordinarie. È chiamato invece a fare regia, a portare valore a un team sempre più grande che gestisce attività sempre più complesse . Per essere utile a tutti, deve staccarsi dal particolare e guardare l’insieme. Il confronto critico: una leadership metodica L’imprenditore è chiamato a decidere in continuazione, quasi sempre, senza dare troppe spiegazioni nel farlo. Ma, per decidere correttamente, nei momenti determinanti, deve sapersi nutrire dell’#energia, delle #competenze e delle #idee degli altri. Il confronto onesto e critico con il team a supporto non è una concessione, è un dovere strategico del vero leader. Coinvolgere i propri talenti in un dibattito serrato rafforza una leadership metodica: quella che non impone dall’alto, ma #costruisce la decisione attraverso l’intelligenza collettiva. Questo processo dà energia al team e #solidità alla scelta. E’ un processo direi circolare nel dare e ricevere e arrivare all’obiettivo per approssimazioni successive e talvolta scatti in avanti (senza ascoltare nessuno, almeno apparentemente). Tuttavia, c’è un limite sottile: la leadership non può diventare schiava del processo stesso . Se la ricerca del consenso diventa un freno, l’azienda smette di correre e inizia a trascinarsi. Il rischio è diventare lenti, e nel mercato di oggi, la lentezza è letale . E’ un equilibrio sottile del processo decisionale che va mantenuto con cura con il team e sè stessi. La solitudine del comando: dove nasce la direzione Il silenzio della decisione: la visione incondivisibile Arriva il momento in cui, dopo aver ascoltato quelli che contano, devi tornare da solo. Qui emerge la vera differenza tra chi l’azienda l’ha creata e chi la guarda attraverso un foglio Excel. L’imprenditore deve essere "purtroppo" libero di decidere anche in modo #informale, seguendo traiettorie che non sempre può o deve condividere. Non si tratta di mancanza di trasparenza, ma di #visione. Il team può essere eccellente su ogni aspetto operativo, ma non si può pretendere che capisca l’intero orizzonte che solo chi è alla regia può scorgere. Ci sono pensieri, rischi e scenari futuri che l’imprenditore deve tenere per sé, per proteggere la strategia e le persone stesse. Il possibile conflitto con la finanza È qui che spesso si rompe l’idillio con i soci finanziari o i fondi, sul metodo di lavoro e sul disegno della traiettoria dove si pretende di capire tutto senza in realtà averne gli strumenti, la capacità (e talvolta la voglia), proprio perché ci sono ruoli diversi. Loro hanno bisogno di analisi infinite e procedure standardizzate e se ne fregano talvolta della variabile più importante, il tempo. Non capiscono che una decisione presa oggi con l’80% delle informazioni vale dieci volte una decisione perfetta presa tra sei mesi e può anche decidere la vita o la morte di una intera organizzazione. L’imprenditore invece, vive di processi mentali non lineari, di intuizione e velocità; il fondo vive di garanzie. La solitudine della #decisione serve a proteggere questo istinto: la capacità di assumersi il rischio della rotta quando gli altri stanno ancora calcolando il margine d’errore e a fare domande, talvolta inutili o “nocive” alla causa. La messa a terra: l’anima collettiva grazie al sistema valoriale Ecco la bella notizia per l'imprenditore: una volta decisa la rotta, la solitudine deve sparire; per "mettere a terra" la #visione serve una cultura d’impresa ispirata a una leadership carismatica, non autoritaria. Ho imparato che se vuoi che l’azienda si muova velocemente, devi aver costruito un sistema valoriale solido e un processo di delega . Le persone non seguono un tecnico; seguono un #leader che incarna valori in cui credere e poi vogliono proseguire in autonomia. La crescita coerente non è fatta solo di procedure, ma di rispetto, regole non scritte e passione condivisa, di un equilibrio dinamico più che instabile. E quindi?... La solitudine è necessaria per proteggere la velocità e la visione della strategia. Ma il sistema valoriale è ciò che permette a quella visione di non restare un #segreto, trasformandola in una realtà vissuta da persone che corrono al tuo fianco, anche quando non vedono ancora l’intero orizzonte ma credono fermamente in un sogno da realizzare. E vorrei chiudere con un aspetto #fondamentale: il sistema valoriale porta equilibrio anche nella vita privata e l’imprenditore equilibrato, coerente anche nella vita privata ha una marcia in più. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Scopri il Metodo Nucibella: l'esperienza di un imprenditore e sparring partner per scalare la tua azienda, ottimizzare la governance e delegare con serenità. La genesi del metodo: perchè scegliere chi ha già percorso la tua strada Dalle parti per milione dell’automotive alle #procedure in stile Google: sin dalla tesi di laurea sui modelli di eccellenza del business, nella mia testa l’organizzazione è sempre stata il vero differenziale competitivo . È complessa, poco replicabile e fatta di persone: per questo è unica. L'impresa è un incastro di pezzi che richiede tempo, fatica e pazienza. Se la tua azienda fatica a scalare, non guardare solo agli eventi esterni: spesso il blocco — e la soluzione — si trovano dentro le tue porte. Del resto, l'organizzazione è il riflesso della tua mentalità. Il mio ruolo è aiutarti a creare un team forte, con regole d’ingaggio corrette per "DELEGARE CONSAPEVOLMENTE", restituendoti la serenità sulle scelte strategiche. Sono nato come ingegnere meccanico che comprende cosa significa far produrre, ma sono soprattutto un imprenditore che ha vissuto le tue stesse sfide: gli investimenti, la gestione dei team, l’apertura di nuovi mercati e i cicli, positivi e negativi, della vita aziendale. Ho iniziato nel rigore dell’automotive, gestendo sistemi con gli standard più elevati , per poi applicare quella #precisione alla consulenza di direzione . Ma la mia vera formazione è avvenuta "sporcandomi le mani": costruendo realtà #digitali complesse, unendo la teoria della Silicon Valley alla disciplina dello sport agonistico, mia grande #passione. A 38 anni ho creato un’azienda leader nell’e-commerce, l'ho trasformata in S.p.A. e ho affrontato il tavolo delle trattative con i grandi fondi internazionali. Ho imparato a gestire l'uscita di soci e le acquisizioni; ho conosciuto l'entusiasmo dei traguardi e l'amarezza di vedere il proprio lavoro messo a rischio da deleghe errate o logiche finanziarie incapaci di capire il valore dell’innovazione e dei talenti. Il Metodo Nucibella nasce da qui: dalla voglia di #proteggere il valore che ogni imprenditore crea con fatica, evitando gli errori che io stesso ho commesso e aggiungendo una #visione organizzativa strategica per scalare. Comprendere la produzione, proteggere l’imprenditore, liberare l’energia. L'organizzazione come respiro, non come limite Spesso l’azienda è una serie di silos separati che non comunicano. Io la immagino come un motore che deve girare fluido. Aiuto le aziende a diventare "orizzontali", agili e veloci, eliminando burocrazia e ostacoli per rafforzare competenze e responsabilità misurabili. Uso la Business Intelligence non per complicare le cose, ma per darti un cruscotto semplice che ti permetta di decidere con calma. Quando l'azienda pianifica e respira, tu smetti di inseguire le urgenze e ricominci a guidare. Lo Sparring Partner: il tuo alleato più sincero Il consulente tradizionale spesso si limita a dirti ciò che vuoi sentirti dire. Io preferisco essere il tuo sparring partner. Colui che ti aiuta a migliorare perché conosce la fatica del ring, ma combatte con te, non contro di te . In KNTNR non vogliamo insegnarti il mestiere — lo conosci meglio di chiunque — ma vogliamo allenarti a vincere la sfida della scalabilità . Ti offriamo quella verità #onesta, a volte scomoda ma sempre #costruttiva, che solo chi ha già combattuto la tua guerra può darti. Non vendiamo tempo: ci siamo perché ci interessa che la tua azienda funzioni, con l'agilità di chi bada alla sostanza e ai risultati. Una guida sicura nel mondo della finanza. Nel percorso di crescita, potresti trovarti a scegliere un nuovo socio. Affacciarsi al mondo dei fondi può far paura perché è #complesso. Avendo vissuto sia il successo di un’uscita premiata, sia il lato oscuro di gestioni finanziarie aggressive, so leggere queste dinamiche. Sono critico verso i fondi, ma con le giuste regole d’ingaggio possono diventare alleati preziosi. Il mio obiettivo è proteggere te e la tua visione, costruendo una Governance solida che ti permetta di aprire le porte a nuovi capitali da una posizione di forza, mantenendo intatta l’anima della tua azienda. Costruiamo insieme il tuo prossimo assetto per scalare. In KNTNR non vendiamo pacchetti di slide e non siamo per tutti. Siamo imprenditori a fianco degli imprenditori e CEO che talvolta investono nelle aziende. Offriamo un porto sicuro e un #metodo concreto per crescere senza lasciarsi travolgere da governance lente e inadeguate. Siamo qui per darti la #tranquillità di chi sa che la propria "macchina" ha l'assetto perfetto per correre, ma deve continuare a migliorare per affrontare le nuove sfide. Se cerchi qualcuno che capisca le tue notti insonni e le tue scelte fuori dagli schemi, che rispetti la tua storia e non guardi solo all'EBITDA mensile ma alla tua crescita reale, allora benvenuto nel Secret Container . Insieme, trasformeremo la complessità in una strategia di successo. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Chi è Christian Nucibella? Dalla fondazione di FiloBlu alla leadership nel settore digitale. Scopri come l'imprenditore trasforma le sfide tecnologiche in opportunità di business attraverso un approccio umano e strategico. CHRISTIAN NUCIBELLA 1971-2009 Le origini Christian Nucibella è un ingegnere meccanico in ambito Automotive ; ha un trascorso consolidato come consulente in ambito project management, business process reengineering e definizione di modelli di eccellenza del business su cui ha anche realizzato la tesi di laurea. E’ amante dello sport praticato in giovane età a livello agonistico, di motori e innovazione dell’organizzazione aziendale considerata una chiave strategica per la scalabilità. Ha ricoperto diversi ruoli come consigliere del CDA ed azionista di minoranza. La scalata digitale. È stato Fondatore, CEO e socio di maggioranza della FiloBlu S.P.A. sino al 2021, anno in cui con Ardian (socio di allora) ha ceduto la maggioranza a Gradiente SRG, con la volontà di dedicarsi ad altro. E’ rimasto Presidente del CDA dal 2021 sino a settembre 2025, ma senza alcuna carica esecutiva.I n meno di 11 anni sotto la guida di Nucibella (nov. 2009- ago 2021), la società è arrivata alla massima espansione con un fatturato di 76 Mlo e un EBITDA di 5,4 Mlo e Utile d’esercizio di €4.545, con in dote l’acquisizione di Diana Corp al 100% per ulteriori 24 Mlo di fatturato e 1,4 Mlo di Ebitda aggiuntivi. 2009-2021 La società sotto la sua guida ha gestito clienti fidelizzati per molti anni come Lamborghini, Ferretti Group, Technogym, Bolton Group, Clementoni, Elisabetta Franchi, Pinko, Antony Morato, con casi di successo nella top 10 degli ecommerce a maggior crescita in Italia. Grazie alla leadership di Christian, FiloBlu ha vinto numerosi Premi tra cui: >> Financial Times FT 1000 Europe’s Faster Growing Companies per 7 anni; >> 350 Digital Stars 2020 di La Repubblica Affari&Finanza; >> Leader della Crescita” de Il Sole 24 Ore e Statista per 7 anni; >> EMEA Technology Fast 500 per 6 anni; >> Best Managed Companies di Deloitte per 8 anni. >> Great Place to Work Certified (2021). La sua visione full-digital ha “tagliato orizzontalmente” le organizzazioni di molto Brand, generando valore prima inespresso anticipando i concetti di Unified Commerce. A fianco degli imprenditori 2021- OGGI A fine del 2021 Christian ha fondato KNTNR con la moglie Katia Simionato, socia e CEO dell’azienda; veicolo sperimentale con progetti innovativi nella creazione di Community organiche in target e Personal Branding che nel 2024 diventa Family Holding con un ruolo attivo negli investimenti con caratteristiche di scalabilità, innovazione dei modelli di business, branding. Si focalizza nell’advisory anti-errore a fianco e supporto degli imprenditori: inventa ed applica il “Metodo Nucibella” a salvaguardia del DNA delle aziende nel processi di crescita e apertura del capitale sociale. Christian Nucibella è inoltre attualmente impegnato nei seguenti ambiti: Board of Advisor di Agila Capital SRG per investimenti di minoranza con veicoli dedicati a fianco degli imprenditori, su aziende ad alto potenziale di crescita. https://www.agila-capital.com/team Advisor di Ventive Group , considerato attualmente il più interessante hub per le start-up in Italia. https://www.ventivegroup.com/portfolio-startup/ Sostenitore e Advisor del progetto 21 Art lanciato da Alessandro Benetton con Banca Ifis. https://twentyoneart.com/ Investor e Membro del CDA di TwinSet , in Family & Friend della compagine Borletti Group. https://borlettigroup.com/ KEEP IN TOUCH !

Saper ascoltare per delegare e crescere: Christian Nucibella analizza l'ascolto come pilastro della leadership, tra errori necessari, gestione dei talenti e visione. SAPER ASCOLTARE (Parte 2: La leadership) Ricordate che ho parlato della nascita della divisione Retail così mal digerita dal resto dell’organizzazione tech-nerd? Devo dire che quel nuovo reparto, nel tempo si è arricchito di tantissimi aspetti, nuove figure professionali (direi inventati da zero o quasi) nuove competenze, nuovi metodi di lavoro: in questo caso, “Saper Ascoltare” fu sinonimo di #delegare ; perché, anche se osservi tutti i giorni che le modalità operative di quella parte dell'azienda non sono proprio come te l’eri immaginate, le devi lasciare vivere perchè funzionano e sono apprezzate dai clienti (e dopo anni anche dal resto dei team interni più storici….). Devi restare semplicemente in ascolto e seguire le necessità dei tuoi manager per intervenire solo nei momenti di necessità o blocco. Così, l’ascolto diventa una componente della #leadership (almeno per come la penso io). Ricordo in particolare un momento critico nella crescita, attorno alle 100 persone dove improvvisamente il turn-over del personale esplose: non capivo, ero rammaricato; mi dissero che la causa era da ritrovare sul fatto che io ero assolutamente incoerente poiché davo risposte diverse alle stesse domande. Ricordo che feci una riunione di confronto con i champions dell’azienda (e in realtà poi attivammo veri e propri cicli di coaching per la gestione dei team e nel problem solving) per spiegare che le risposte non potevano essere le stesse alle stesse domande perché serviva contestualizzare: comprendere la situazione, la dimensione del progetto, l'interlocutore (era un tech?, un businessman? uno della finanza?), conoscere il budget, la maturità del team di progetto a supporto e così via….Per me erano aspetti ovvi, avendo lavorato in settori e aziende con dimensioni molto diverse tra loro e avendo studiato a fondo il PMBOK e la gestione progetti, ma, in realtà la questione non era per nulla scontata ai più. Fu un momento estremamente complicato perché non avevo capito che il team, seppur super comittato, non era pronto alla complessità dei progetti sempre più grandi che stavano arrivando. Rallentai la crescita (da agonista quale sono, devo dire che mi costò moltissimo farlo) per far capire che, appunto, per essere leader del proprio team, serviva saper gestire una serie di nuovi aspetti: era importante riportare, per quanto possibile, tutti a bordo in azienda; ecco che “Saper Ascoltare” significa anche saper mettersi in discussione con i propri team per capire se si sta andando tutti nella stessa direzione con un “ritmo gara”, direi sostenibile e, comprendere quali sono le possibili difficoltà. Delegare e fidarsi del team Errori e consapevolezza Posso dire che talvolta, io stesso ho ascoltato molto poco nelle mie scelte o meglio, ho ascoltato tutti ma poi ho fatto di testa mia (quante volte ho sentito dire “ alla fine fai sempre di testa tua”). Ma, talvolta gli errori più grossi, li ho fatti proprio perché non sono stato in grado di “ascoltare” il momento , di comprendere che la decisione andava ponderata maggiormente e sono stato troppo veloce nella decisione, non dando il giusto peso a decisioni che in realtà si sarebbero rivelate molto importanti (della serie… “ma dai è impossibile che accada questa cosa, è marginale, la sappiamo gestire”… ma poi nel tempo cambiano gli equilibri, la gestione o il mercato e quella cosa ti costa soldi, tempo e fatica per correggerla….). Questo è vero in particolare quando i temi da affrontare sono sempre più complessi dove ovviamente, per tanti motivi, non si hanno tutti gli elementi per fare la scelta migliore ma a un certo punto devi decidere lo stesso e andare avanti (e … a distanza di tempo non verifichi più quella scelta preso da mille altre priorità). Di conseguenza, “Saper Ascoltare” si rivela un metodo per commettere meno errori e perdere meno tempo ed energia per correggere poi (la famosa regola dell’80 - 20 o del rallentare per andare più veloce poi), perché se sai ascoltare veramente le tue sensazioni, i tuoi valori o i tuoi compagni di viaggio fidati (che magari sono in opposizione con te in quel preciso momento), capisci che la situazione non è corretta, devi interrompere e cambiare strada immediatamente, vivendo alla fine meglio, con meno stress. Con gli anni ho imparato a dormirci sopra e a #procrastinare determinate decisioni anche se non è nella mia indole. Il talento sprecato Potrei citare un aneddoto, in chiusura. Lavoravamo con un grande Brand, un Brand che sarebbe potuto essere determinante per fare un ulteriore salto nel mondo del lusso per posizionamente e dimensione: scegliemmo di staccare la spina perché il suo modo di lavorare veramente invasivo, stava spaccando la nostra organizzazione. Ogni tanto ci ripenso. In quel caso ascoltai il mio team che era alla frutta. Poi però a distanza di anni, un caro amico, il migliore retail di Roma mi fece una domanda: "Perché hai mollato quel Brand? me lo hanno detto sai… Christian non va bene…. Non va bene ! Perchè non hai fatto il salto? Il mercato ti aspettava, potevi essere un riferimento in Italia e non solo”. Mi uccise! Mi stava dicendo che non avevo avuto le palle, e aveva ragione perchè in realtà ne avevo le capacità (ecco un caso di “talento sprecato”… ma ci torneremo a breve su questo punto): avrei dovuto guardare oltre e capire come superare quel momento di difficoltà del team con nuove risorse, per entrare in “Champion League”. Ed eccoci qui in chiusura con l’aspetto forse più importante del “Saper Ascoltare”. Riguarda i talenti: molto spesso giovani imprenditori, giovani talenti, in diversi ambiti, dallo sport alle professioni, alle abilità manuali, con grandi capacità e intelligenza (almeno sulla carta), ascoltano veramente poco; sono convinti di avere tutte le risposte solo perché hanno dimostrato di essere un po’ più bravi della media, ma in realtà non hanno capito in che campionato possono giocare e non sanno quale sia il loro reale potenziale e non lo sfruttano a pieno. L’invito ai talenti Ecco questo è il caso, come citavo sopra, del “talento sprecato ”, una delle cose che mi rende più triste: non vedere il potenziale espresso al meglio in un ragazzo, in una squadra, in un team, in un’azienda solo perché manca l’ascolto verso figure di esperienza che magari sembrano un po’ lente e impacciate ma in realtà sono avantissimo. E’ giusto che un talento commetta i propri errori ma talvolta, la mancanza di ascolto, non permette di superare i propri limiti perché il talento non basta per realizzare grandi idee o grandi risultati e il rischio concreto è che nel tempo, si perda la motivazione o ci si perde un po’ per strada. Così l'invito a tutti i talenti è di “Saper Ascoltare” di più i “vecchi” anche se sono talvolta pesanti o incomprensibili, di provare a capire che, solo perchè hanno altri meccanismi nel ragionare e nell’agire, non sono poi così scemi e se hanno voglia di dare un consiglio “appassionato e disinteressato" c'è un motivo: magari perché certe cose le hanno già vissute e vogliono solo aiutare, anche dando dei consigli che apparentemente sembrano stupidi o lontani o richiedono tanta fatica per essere attuali e costanza, ma poi sono il sale del successo in ciò che si vuole realizzare. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Scegliere i soci e gestire la governance non è solo una questione di quote, ma di fiducia e obiettivi comuni. Christian Nucibella condivide le regole d'oro per gestire il rapporto tra soci: dalla scelta dei compagni di viaggio alla gestione dei fondi, fino alla capacità di uscire al momento giusto. Scopri come proteggere il valore della tua azienda e la tua libertà imprenditoriale con un metodo basato sull'esperienza reale. COMPAGNI DI VIAGGIO LA SCELTA DEI SOCI. Parte 2 Proseguiamo il nostro percorso con nuovi consigli per scegliere i compagni di viaggio ideali, così da portare un reale valore aggiunto alla propria attività grazie alle figure con cui si deciderà di avviarla. QUINTA REGOLA: Soci di cui ti puoi fidare. Per me questa è, in realtà, la regola più importante: deve esserci piena fiducia tra i soci, con massimo #rispetto e #sintonia di intenti per la causa comune, cioè l’azienda. Altrimenti, il mio consiglio è chiudere rapidamente la situazione, anche a costo di rinunciare a qualcosa di importante. Appena ti accorgi che non sei più in sintonia e non puoi dare l’apporto che pensi di poter dare, esci subito, anche se le cose sembrano andare bene: il vento cambia in fretta e basta una sola decisione degli altri soci per mettere in difficoltà il progetto e l’azienda. All’inizio la fiducia non manca, e spesso si lasciano correre tante cose perché si è concentrati sull’obiettivo, sul far funzionare l’azienda e sul riuscire a portare avanti il progetto. Ma quando l’azienda cresce, il fattore fiducia diventa ancora più cruciale : può capitare che qualche socio “sfrutti” l’azienda a proprio #vantaggio, tanto le cose vanno comunque avanti. Spesso, soprattutto in società complesse, ci si dimentica di questa regola fondamentale: i soci restano attaccati al progetto per convenienza o per interessi parziali e non per il bene dell’azienda. Il risultato? Ci si distrae, si perde tempo su attività non core, la #burocrazia prende il sopravvento e, quasi senza accorgersene, tutto diventa più complicato. Il processo decisionale rallenta, l’azienda diventa più lenta e, a poco a poco, si perde energia, se non addirittura la #leadership di mercato. Il successo dell’azienda non è più la priorità; non si tratta più di essere i più bravi, di avere le idee migliori, di stupire ancora una volta. La fiducia, invece, implica rispetto: senza di esso accadono cose sbagliate, spesso inaudite. Compagni di viaggio: la scelta dei soci. Parte 2 SESTA REGOLA: Compagni di viaggio con un inizio e una fine. I soci sono sempre “a tempo”. Quanti di voi, quando aprono una società, pensano che questa potrà finire o che un giorno le strade tra i soci potrebbero separarsi? Credo che tutti siamo concentrati sul presente e sul futuro immediato, pieni di #entusiasmo e idee, con le tasche vuote perché abbiamo investito. Ma la realtà è che la cosa giusta da fare è definire fin dall’inizio cosa si vuole fare tra cinque o dieci anni : se restare, uscire in caso di opportunità o raggiungimento di determinati #obiettivi. Non è semplice riflettere su queste cose: serve averle vissute e avere la maturità di mettere #regole chiare nel caso in cui i soci abbiano obiettivi diversi o che cambino nel tempo, rendendo necessario separarsi. Dopotutto, il rapporto tra soci non è un matrimonio , e anche quelli oggi durano tutta la vita solo in rari casi. Quando si parte con un’impresa, non si sa esattamente cosa accadrà né dove si arriverà . Certo, a scuola o dai consulenti ti diranno di fare un business plan, definire dei numeri e seguirli, ma in realtà si sta affrontando un progetto con mille variabili nuove, spesso non chiarissime sin dall’inizio. In particolare nelle aziende a forte tasso di innovazione, più che seguire un percorso lineare, si percorre una strada piena di curve, bivi e saliscendi. Ci sono però alcune piccole regole che permettono ai soci di ridurre il proprio impegno, di non essere più operativi o di uscire senza creare troppi mal di pancia. Non è facile liquidare un socio, sostituirlo e farlo rapidamente per il bene della società , quindi la #pianificazione è fondamentale: non tanto per la #crescita in sé, quanto per la gestione degli imprevisti. Se a fianco si hanno i soci giusti, tutti questi passaggi “imprevisti” si gestiranno con buon senso e intelligenza, senza grandi strappi. Fidatevi: è naturale cambiare compagni di viaggio nel tempo , proprio per avere la compagine sociale più adeguata alla dimensione e alle esigenze dell’azienda, che mutano nel tempo. SETTIMA REGOLA: Soci con una governance precisa. Bene, alla fine avete deciso le quote. C’è un socio di maggioranza? Siete due soci al 50%? Tre al 33%? Oppure avete una compagine più articolata? È importante capire fin dall’inizio chi decide e se vi sta bene : la vostra indole è più adatta alla #leadership o a essere semplicemente #follower? Attenzione, non sto facendo confusione: un conto sono i soci, un conto gli amministratori. Ma alla fine, gli amministratori “delegati” rispondono sempre al socio di maggioranza ed è difficile che rappresentino correttamente tutta la compagine sociale. È ovvio che gli amministratori hanno deleghe assegnate e che i soci non devono entrare nel merito della #governance: non hanno un ruolo operativo. Tuttavia, vi assicuro che influenzano comunque le scelte della società, per un motivo o per un altro, soprattutto quando le cose non vanno bene. La governance riguarda l’azienda e tutti gli stakeholder, ma riguarda anche il rapporto tra soci , perché le decisioni importanti vengono prese nei consigli di amministrazione e nelle assemblee. Troppo spesso, però, si perde di vista il rapporto tra le persone e i principi fondamentali su cui si basa l’azienda. OTTAVA REGOLA: Sì a veicoli e fondi ma con regole di ingaggio e obiettivi certi. Talvolta, le società per fare il salto di qualità richiedono mezzi che da sole non possono raggiungere , o che impiegherebbero troppo tempo a ottenere. Ad esempio, quando si vuole aprire #mercati esteri, #negozi o #linee di prodotto. In questi casi, può avere senso farsi affiancare da dei veicoli esterni. La prima decisione da prendere è se vogliamo mantenere la governance oppure cederla . Una volta chiarito questo, e definiti gli obiettivi personali e della società per i prossimi due o tre anni, bisogna scegliere il #veicolo più adatto per questo tratto di viaggio. Qui si apre un capitolo enorme, che non voglio trattare in dettaglio, ma posso dare un consiglio fondamentale: prendetevi il vostro tempo. Fatevi affiancare da #imprenditori, #advisor e #professionisti che ci sono già passati, ascoltate più pareri e rifletteteci con calma. Questa è una decisione che vincolerà la vostra vita e il vostro lavoro per i prossimi anni : dovete sentirvi a vostro agio e sereni. E, in ogni caso, create sempre delle vie di uscita per le possibili situazioni future. E sì, si sente che ci ho fatto i capelli bianchi su queste cose. Ho vissuto esperienze #positive e #negative con i miei soci ed è per questo che riesco a essere critico e oggettivo quando mi chiedono una mano a decidere . Un socio, alla fine, può essere il vostro più grande sostegno verso il #successo oppure, sinceramente, la vostra #rovina, e talvolta quella della società che avete creato o in cui avete creduto dando tutto voi stessi, spesso rinunciando a vita privata, tempo con i figli o amici. Credo che non ci sia cosa peggiore per un imprenditore che essere privato della possibilità di #scegliere e di essere libero, costretto invece a spendere tempo ed energie in situazioni critiche create da altri, che a poco a poco vi consumano e vi rattristiscono. NONA REGOLA: Soci con cui condividi gli obiettivi. …non è detto che li trovi... non è una battuta, perchè quasi sempre gli obiettivi personali in relazione all’azienda non sono all’inizio dichiarati e ognuno ha i propri in funzione della propria ambizione e dimensione: cammin facendo gli obiettivi convergono o divergono: nel secondo caso, il consiglio è di prendere ciascuno la propria strada. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Scopri come evitare errori comuni startup e costruire un'organizzazione efficace con i consigli di Christian Nucibella. L'organizzazione è strategia ...e se non la cambi, sei morto. Ho visto tante aziende nel corso degli anni ma poche mi hanno stupito veramente, indipendentemente dal settore; tra queste ricordo Google, Vaillant e una vista in questi giorni più piccola, Kave Home che mi ha fatto ritornare su un argomento che mi sta a cuore, l’organizzazione. L'organizzazione non è di certo un organigramma appeso in corridoio. Quella è burocrazia, ed è roba per chi fa carta e manuali. L'organizzazione vera è invece un Ecosistema vivo , un intreccio di #valori, #abitudini, #regole non scritte e relazioni che resistono agli urti. Mi sono sempre chiesto: perché le aziende ne sanno così poco? Perché pensano che l'organizzazione sia un costo, quando invece è l’unico #differenziale competitivo che i tuoi concorrenti non potranno mai copiare? Puoi copiare un prodotto, ma non puoi copiare il modo in cui le mie persone decidono (e bene) quando io non ci sono. Certo tanti hanno imparato il mio metodo di fare le cose, hanno creato la loro organizzazione (e aziende) con i loro valori, e di questo sono contento, dopotutto. La tua azienda è un fossile o un organismo? Il vizio del controllo: sei un leader o un tappo? Molti imprenditori parlano tanto, dicono di delegare, ma poi entrano tra le gerarchie e prendono decisioni senza consultare il responsabile di quell’ambito, senza rispettare la delega. Se devi esserci tu per ogni decisione, hai una organizzazione solo sulla carta: hai un esercito di esecutori “Yes Men” che aspetta ordini e ha paura di sbagliare. Ricorda il vecchio proverbio. Vuoi andare veloce? Vai da solo. Vuoi andare lontano e non dover ricominciare ogni mattina da zero? Impara ad andare in compagnia. Il silenzio del telefono: l’obiettivo supremo. Per anni il mio obiettivo non è stato il fatturato, ma il desiderio di un silenzio assordante. Volevo andare finalmente in ferie per due settimane e non sentire #urgenze. Quando poi è successo davvero, per la prima volta e mi sono sentito spaesato ma felice. Non ci credevo! È stato il mio socio Luca a rimettermi al mio posto: “Ehi Christian, mica salviamo vite umane. Le urgenze sono relative e ormai ci hai insegnato a gestirle. Goditi le vacanze”. In quel momento ho capito che avevo vinto. La macchina correva senza che io dovessi spingerla. L’e-commerce: la Formula 1 delle organizzazioni. Ci ho messo un po’ a capirlo, perché cercavo di spiegare agli imprenditori che costruire un servizio di qualità è più difficile di costruire un prodotto. Poi ho iniziato a disegnare i reparti come delle colonne verticali e a dire che gli imprenditori, per capire il nuovo mondo “digitale” dovevano rovesciare l’azienda e abbattere i silos . Perché dico che le organizzazioni e-commerce sono le più evolute? Perché il digitale taglia l’azienda in orizzontale . Crea delle supply chain complesse per farsi trovare nelle ricerche web, acquistare un prodotto in 3 click e consegnare in 24 ore. Non c’è tempo per le #gerarchie quando l'algoritmo cambia alle tre di notte. Un team e-commerce vive nell'imprevisto, gestisce capsule, vendite su mercati globali in tempo reale. È un ecosistema costantemente allenato al cambiamento. L'e-commerce non è un canale: è una palestra di sopravvivenza e un modo di fare impresa. Oggi giorno ci sono aziende che sono nate ecommerce: nel #fashion mi viene in mente Sezane e guarda caso sono quelle che vanno più veloci. L’elogio della pigrizia intelligente che ti obbliga alla delega. Lo ammetto: sono iperattivo, ma profondamente pigro. Odio ripetere le cose e odio quando il telefono squilla troppo. Per questo “pigramente” mi sono organizzato e ho delegato le cose che non mi piacciono a persone più brave di me a farle ! Per questo ho costruito un #ecosistema che camminava senza di me. Questa è stata la mia salvezza e talvolta la mia rovina. Ho delegato, a volte troppo. Mi sono fidato, a volte troppo. Ma andavo troppo veloce per non fidarmi. Se i miei collaboratori sono rimasti con me per più di dieci anni, significa che in quel vuoto lasciato dalla mia delega è evoluto in talento vero. Ma la delega, verso persone con un DNA che non era il mio, ha fatto anche dei danni, per cui oggi ti dico: “DELEGA CONSAPEVOLMENTE”. Il paradosso della pazienza: dai Lego alla Play, allo Scrolling. C'è un enigma che sto cercando di risolvere: la fragilità di chi entra oggi nel mondo del lavoro . Non credo sia un problema di #linguaggio tra #generazioni perché l’innovazione non ha età; è un problema di aver allenato la pazienza. Dico spesso che noi “vecchi” siamo la generazione dei Lego: per costruire dovevi fare fatica, incastrare pezzi, progettare, smontare e ripartire . poi c’è stata la generazione della PlayStation: Cerchio o X, funziona o non funziona. Cambio automatico, non manuale. Ricordo quando insegnai a mio figlio Alberto ad andare con la moto: “Alberto, quando molli la frizione, metti la prima, succedono delle cose li dentro, non è un pulsante, devi dare tempo alla marcia di entrare, alla frizione di slittare, al gas di prendere i giri, e tutto deve accadere in un preciso momento”. Oggi il mondo è quello dei 10 secondi di un contenuto social . Lo scorrimento infinito del cellulare ha ucciso la capacità di #rallentare, #capire, #accettare una critica. È la società delle risposte "facili", ma sono le domande che generano curiosità ed evoluzione. Pretendere di avere tutte le risposte subito perchè l’I.A. te le da, è purtroppo #superficialità. Per avere quelle giuste, bisogna provare e, soprattutto, fare fatica. Il coraggio dell'autocritica: il problema sei tu. Chiuderei con una #provocazione. Se i risultati non arrivano, caro imprenditore, caro leader, smetti di guardare fuori. Guardati allo specchio. L'organizzazione è il risultato della tua #mentalità. Fare autocritica significa accettare che i risultati dipendono dalla tua capacità di mettere persone migliori di te nei posti chiave e lasciarle lavorare. Hai il coraggio di assumere qualcuno che ne sa più di te? Hai la forza di investire nell'innovazione, nelle cose non certe? Perché da soli si decidono cose piccole , le cose che già sai. Per fare le cose grandi serve un processo #decisionale che coinvolge persone straordinarie come e oltre te. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Scopri la formula di Christian Nucibella per scalare l'impresa: un distillato di 20 anni di esperienza per trasformare la visione in un'istituzione solida. Oltre il traguardo: i primi 5 anni di KNTNR e la nuova alchimia della scalabilità. Esiste un momento, nella vita di chi ha costruito realtà da zero, in cui la domanda non è più "quanto posso crescere?", ma "come posso trasferire questa energia?". Nel 2021, con la vendita della maggioranza di FiloBlu e l'uscita da ogni carica operativa, ho chiuso un capitolo fatto di 11 anni di crescita ininterrotta e gestione di progetti complessi. Speravo che la delega completa a persone di fiducia proseguisse la magia esattamente come negli anni precedenti; così non è stato. È stata una lezione imparata, talvolta difficile e pesante, ma che mi ha ulteriormente rafforzato. Tra il 2021 e l’inizio del 2022, ho anche sperato di poter creare una sinergia tra FiloBlu e KNTNR, unendo struttura e agilità per ritrovare quello spirito da startup e quella creatività necessari a far crescere ancora la mia vecchia azienda. Ma dopo i primi progetti condivisi, ho capito la realtà: erano due mondi con obiettivi e velocità totalmente diverse, direi talvolta opposti. Per un ingegnere prestato al digitale, con il DNA forgiato nell'automotive, nell'allenamento dello sport agonistico e con una tesi sui modelli di eccellenza del business, la "perdita" di certezze e il "vuoto" non esistono. Esiste la riflessione e lo spazio per costruire qualcosa di più forte e puro. Come il mio supereroe Iron Man , nei momenti di difficoltà mi metto a costruire: perché è questo che so fare. Quel "qualcosa di meraviglioso" è KNTNR , che oggi, a giugno 2026, festeggia i suoi primi 5 anni. Due mondi, un solo incastro perfetto Il Salto: dalla Direzione Operativa alla Visione Condivisa. Molti vedono l’exit da una grande SpA come un punto di arrivo. Per me è stato il giorno zero di una dimensione nuova, creata volutamente giorno dopo giorno insieme a Katia Simionato . Non è stato semplice trovare la strada e il giusto equilibrio, ma il processo di miglioramento continuo è parte integrante della nostra filosofia, unita alla volontà di vivere la vita pienamente, insieme, senza compartimenti stagni. KNTNR non è solo una società e una holding: è un'identità forte dove la vita privata e la visione del lavoro (che chiamiamo sempre divertimento) si intersecano. Siamo una coppia nella vita e nel business che ha deciso di mettere a sistema due mondi complementari in un incastro perfetto, che vive nell’Hangar K.NON , il nostro Secret Container: >> Da un lato la mia esperienza nella gestione di modelli di business complessi e scalabili. >> Dall'altro la capacità di Katia — Fondatrice e CEO di KNTNR — di interpretare il branding, la moda e la comunicazione contemporanea attraverso community proprietarie su Instagram e LinkedIn. Non vendiamo consulenza, amplifichiamo idee. "Amplify Good Ideas": Il nostro Payoff è il nostro Filtro. Il mercato è saturo di società di consulenza e agenzie che offrono schemi predefiniti e, talvolta, account junior in gestione. Noi abbiamo scelto la strada opposta: essere in prima fila, essere volutamente piccoli per arrivare ovunque velocemente. KNTNR è un Hub di sperimentazione . Non siamo invasivi, non vendiamo "ore consulenziali" e non abbiamo una struttura pesante da mantenere Offriamo un’alchimia unica fatta di 4 pilastri: Sparring Partner & Due Diligence da Imprenditore a Imprenditore: Valutiamo le aziende nella loro sostanza, perché sappiamo cosa significa rischiare il proprio capitale e vivere le notti insonni. Il Metodo Nucibella: L’approccio ingegneristico di affiancamento applicato alla scalabilità dei brand. Le Community di Katia: Un asset di personal branding e comunicazione che offre ai progetti una cassa di risonanza immediata: perché oggi non c'è brand senza una reale community. Networking Qualificato: Un ecosistema di partner d'eccellenza attivato solo quando serve, senza appesantire la progettualità. In questi cinque anni abbiamo sperimentato nuove dimensioni, investito e sostenuto imprenditori ad alto potenziale pronti a realizzare risultati "fuori scala". Non crediamo nella crescita lineare in un mercato pieno di imprevisti; ci interessa l'innovazione che rompe gli schemi, come racconta bene il libro "Zero to One" di Peter Thiel. Lavoriamo solo su progetti che ci divertano e che abbiano il potenziale per diventare straordinari. A 50 anni ho capito che il vero lusso non è gestire centinaia di persone, guidarle o motivarle, ma scegliere come e con chi ragionare per disegnare il futuro, in un ambiente pieno di ispirazione a zero chilometri da casa. Insieme a Katia, e alla sua pazienza organizzativa, abbiamo costruito KNTNR per essere quel differenziale strategico che non troverete mai in una slide di una multinazionale, ma solo nello sguardo di chi ha già visto la strada e sa come evitare le buche e i fuori strada. Di chi ha investito in una sinergia speciale nel gioco di coppia per comprendere anche i lati umani dell’imprenditore e delle sue prime linee. KNTNR compie 5 anni. Il gap è colmato, la nuova rotta è tracciata. Siamo pronti per accendere i prossimi progetti fuori scala e, come dico sempre: "Il meglio deve ancora venire". Perché essere indipendenti e privi di vincoli è ciò che ci permette di tenere la testa libera per le occasioni che contano davvero e che, nella corsa folle della mia vita precedente, ho talvolta perso di vista. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Christian Nucibella introduce il Pilastro Zero: l'assetto mentale e strategico del leader. La base dell'ingegneria del business per guidare la crescita. Il pilastro zero: l'assetto del leader L’ho vissuto sulla mia pelle, magari non te ne accorgi subito, ma con il tempo, se perdi la lucidità prima o poi commetti degli errori importanti di cui ti pentirai. Ma peggio ancora in situazioni di stress aziendale, non avrai la serenità di prendere le giuste decisioni nei tempi corretti oppure per stanchezza, andrai a delegare, costretto a fidarti di collaboratori e professionisti, senza però controllare con attenzione e senza essere componente critica attiva. Facendo una #metafora, puoi avere costruito la macchina perfetta, messa a punto dai migliori meccanici del mondo, con un telaio che non flette e un motore che urla potenza. Ma se il pilota entra nell'abitacolo dopo aver dormito tre ore, se la sua mente è rimasta a un litigio della sera prima, se non ha avuto la lucidità di studiare ogni singola curva del percorso perché era distratto dal caos della propria vita, quella macchina non vincerà mai. Nel migliore dei casi, andrà piano. Nel peggiore, finirà fuori strada in qualche staccata. L’imprenditore è la componente critica dell’intero sistema. P rima della governance, prima della scalabilità, c’è l’assetto dell’uomo. Se non sei centrato ed equilibrato nella tua vita privata, il tuo disordine diventerà un debito aziendale che pagherai con interessi altissimi. Ecco perché l’equilibrio non è un concetto astratto da "work-life balance", ma il Pilastro Zero del mio Metodo. Con il passare degli anni, con la maturità, ho messo sempre più attenzione all’equilibrio interiore che un imprenditore deve avere anche fuori dal lavoro: quando ero più giovane, ne facevo un aspetto di forma fisica, di alimentazione, di vita regolare ma poi mi sono accorto sempre più che i fattori critici sono altri, sono gli affetti, l’equilibrio sentimentale, insomma l’importanza di una vita stabile a tutto tondo. Non ne faccio una questione di morale, o di tipo di condotta, ma di serenità che un leader e un imprenditore deve imporsi se vuole esprimersi al meglio. Perchè la tua azienda non può essere centrata se non lo sei tu. La Lucidità della Sintesi (L'analisi dei dati non basta) Il Metodo Nucibella richiede di fare "Regia", e la regia richiede Visione . Ma come puoi avere #Visione se la tua mente è annebbiata dal rumore di fondo dei tuoi conflitti personali? La #leadership è, prima di tutto, capacità di sintesi: saper guardare mille input e scegliere l'unica direzione corretta. Se non sei centrato, non deciderai in base alla strategia, ma in base alla tua stanchezza, alla tua irritabilità o alla tua voglia di chiudere la pratica in fretta per scappare altrove. L'equilibrio privato non è un premio dopo il lavoro, è il carburante necessario per la tua lucidità decisionale. A tal riguardo vorrei aggiungere una #riflessione: quanto è importante avere a fianco una persona che ti conosce, di cui ti fidi, che può darti un consiglio in un momento di difficoltà? Magari non è un consiglio che entra nel merito tecnico della questione, ma ti aiuta ad avere il giusto approccio al problema o a valutare la questione dall’alto o capire meglio con chi hai a che fare. Ricordo un importante momento lo scorso anno, dove come Presidente di una delle società partecipate mi ostinavo a consigliare, ad aiutare, chi palesemente andava in tutt’altra direzione. Dopo mesi di sofferenza, di fatica sul campo, intervenne Katia, mia moglie, a sostegno: “Ma Christian, questi signori, meritano ancora il tuo tempo e il tuo supporto? Ormai ne va della tua salute e di tutto il tuo mondo!” Aveva perfettamente ragione, sempre disponibile a un confronto, mi vedeva giorno per giorno sempre più accigliato e mi mostrò la via di uscita per ritrovare il sorriso e ricominciare a mettere la testa su progetti e persone che meritano la mia attenzione con ritrovata energia: talvolta devi staccare la spina un momento riflettere, cambiare strada e da solo non hai il coraggio di farlo; mentre chi ti ama, sa cosa è il meglio per te . La Delega come Libertà, non come Fuga Molti imprenditori usano il lavoro come una trincea per non affrontare i problemi a casa, o viceversa. In entrambi i casi, l'azienda ne soffre. Invece chi è un buon imprenditore deve conoscere gli aspetti chiave del #management e imparare a “Delegare consapevolmente” — uno dei cardini di quello che insegno — non serve solo a far crescere la struttura, ma a restituirti lo spazio per essere un uomo completo. Solo un uomo risolto, che ha una vita privata solida e gratificante, può lasciare spazio ad altri talenti senza sentirsi minacciato. Se sei centrato, la delega è un atto di forza , l’hai preparata con cura e ti darà grandi soddisfazioni nel tempo; se sei costantemente nel caos, la delega è solo un necessità che equivale purtroppo a perdere il controllo: significa sopravvivere nel presente, ma riserverà quasi sicuramente delle brutte sorprese nel futuro. L'Autocritica richiede Silenzio Abbiamo detto che l'organizzazione eccellente nasce dalla capacità di mettersi in discussione. Ma l’autocritica è un esercizio brutale che richiede silenzio mentale e onestà profonda. Se la tua vita privata è un incendio, non avrai mai la serenità per sentire i "segnali di guasto" che la tua azienda ti sta inviando, per cercare il confronto, per ritornare sui tuoi passi, per riflettere. Non avrai la #pazienza — quella dei Lego, di cui parlavamo — per ascoltare i tuoi collaboratori o per capire perché un processo si è bloccato. Senza equilibrio personale, l’autocritica diventa #colpevolizzazione, e il dialogo diventa invece scontro, alti e bassi che non costruiscono il futuro su basi solide. Conclusione: L'Assetto è una scelta Caro imprenditore, caro leader, puoi continuare a pensare che la tua vita privata non c’entri con il fatturato. Ma la verità è che l'azienda è lo specchio della tua #mentalità. Se vuoi un’organizzazione che corra veloce, che sia sana e capace di evolversi, devi prima di tutto mettere a punto il pilota, con preparazione e costanza. Non è tempo perso o #egoismo dedicarsi la giusta attenzione: è manutenzione straordinaria sulla componente più importante della tua azienda: TE STESSO. Perchè poi devi dare l’esempio, sei appunto considerato il punto di riferimento da seguire e quindi sei sotto esame in ogni momento come leader e come persona. Fermati, trova il tuo “centro di gravità permanente”, studia il percorso: a volte ci vorranno degli anni per trovare il giusto equilibrio e modo ma è un punto “zero” imprescindibile. Solo allora sarai pronto a "DELEGARE CONSAPEVOLMENTE" e a guidare la tua sinfonia verso risultati straordinari e concentrarti con la giusta energia a definire la strategia per scalare. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Scopri come il metodo Nucibella combina sport e business per una crescita sostenibile aziendale. Approfondisci ora per il tuo successo! SCOPRIRE I TALENTI L’organizzazione per me è sempre stata sinonimo di differenziale competitivo: è un sistema vivo che evolve, si modifica e va alimentato dall’esempio e dalla creazione di talenti e relativa delega; la gestione dei talenti , ha per me sempre avuto molto a che fare con i principi organizzativi delle aziende della Silicon Valley e soprattutto dello sport di squadra anche se personalmente ho sempre praticato quelli individuali. Negli sport di squadra c’è uno spogliatoio, ci sono dei ruoli e dei compiti assegnati, ci sono leader e gregari, dei momenti in cui si è in forma e dei momenti che si deve far spazio ad altri, momenti in cui si deve sostenere e mettersi al servizio degli altri; ci sono delle regole e dei principi e si vince o si perde e ci si rialza tutti insieme (almeno così dovrebbe essere per me). E’ vero, ho quasi sempre praticato sport individuali, dove poter essere direttamente responsabile dei risultati, così da confrontarmi con me stesso tutti i giorni per migliorarmi, consapevole che il risultato sportivo era la somma di tanti dettagli, dall’alimentazione alle ore di sonno, alla capacità di concentrazione, alla costanza in allenamento, alla cura della tecnica, fino alla capacità di comprendere i punti di forza e debolezza propri e degli avversari: la natura non mi ha dato un grande fisico a livello di fiato e forza per cui, cercavo di supplire a queste mancanze con altri aspetti e questo continuo esercizio, forse è stata un’utile palestra per il business e le trattative one to one. Ma se vuoi costruire un’azienda rilevante, è senz’altro più importante avere un ottimo team più che un singolo fuoriclasse, ed ecco perché è così importante scegliere le persone giuste e metterle in condizioni di esprimersi; ecco perché amo così tanto studiare le dinamiche degli sport di squadra e delle organizzazioni innovative. Nel mio concetto di #squadra , un ruolo specifico assume caratteristiche diverse in funzione della persona che lo interpreta, per cui, il #team stesso si dovrà creare e modificare in funzione di chi interpreta i vari ruoli; provo a tradurre: i project manager non sono tutti uguali, così come i marketing manager, o i retail manager e così via; ognuno ha delle caratteristiche soft e hard per così dire diverse, una seniority e un proprio stile di comunicazione, per cui ogni team è il risultato di un’alchimia unica che dipende anche dal momento e dal progetto che si deve affrontare, piuttosto che dal cliente e per così dire dagli obiettivi e da tutti gli stakeholder interessati al successo o anche all’insuccesso del progetto (i detrattori non vanno mai dimenticati). Organizzazione e sport Talento e squadra Il concetto di squadra è un argomento complesso che ho voluto solo accennare per definire il contesto e così potermi focalizzare su un aspetto specifico: come si identifica un talento e come lo si fa esprimere al meglio? Per chi sa di calcio (sport di per sé stupendo talvolta rovinato dagli interessi di business che ci sono sopra) sarà facile intuire che lo stesso attaccante rende in modo diverso in funzione della squadra, della fiducia del mister, dei compagni al suo fianco, dal tipo di allenamento, della carica emotiva e della tranquillità personale del momento. Insomma l’attaccante (il talento) va compreso e messo in condizioni di rendere al meglio… ci sono allenatori maestri nel far sbocciare i ragazzi, che guarda caso, talvolta, pare che non facciano granché ma poi, sono i più vincenti, lavorando più sulla psicologia e sull’alchimia tra giocatori, più sui principi che sull’imposizione dei moduli e degli schemi. Ma come si identifica un talento? Ci sono diversi fattori che metto a fattor comune, alcuni dei quali credo siano anche del tutto personali o comunque non scientifici ed è dal mix di questi fattori, talvolta con pesi diversi, che trovo un talento, perché i talenti sono tutti diversi tra loro, come lo sono le persone e come dice José Mourinho, “è stupido trattare i calciatori tutti allo stesso modo, non sono tutti uguali”… Per chi è #junior o si è appena laureato… guardo se ha fatto altro nella vita oltre che studiare, in particolare se ha fatto sport con continuità o se ha altre passioni, se ama dei generi musicali, se ha fatto esperienze all’estero, se conosce bene almeno l’inglese e se ha gestito qualche progetto complesso o si è trovato in situazioni critiche e come ne è uscito. Non è così importante se è stato bravo a scuola, guardo se trasmette positività, se è curioso e disponibile, sveglio e puntuale, se ha personalità o comunque un suo stile (devo dire che questo ultimo aspetto è divenuto rilevante con il passare del tempo, anche se non è mai stato veramente determinante e in ogni caso dipende dal ruolo che la persona dovrà svolgere: un nerd con la t-shirt di Star Wars o del Commodore 64 dice molto di sé, come del resto lo stile di un designer: minimal e coordinato è ok, se è sopra le righe o ha la camicia a quadri da taglialegna…capiamo se ha altre qualità…). Talenti esperti Nel caso stia cercando una figura con esperienza i criteri cambiano . In primo luogo guardo se la persona ha lavorato in settori diversi tra loro e se almeno è rimasto per un periodo di almeno 3 anni in un’azienda e se ha già gestito team; se il CV è sintetico e poco autoreferenziale, se ha delle #passioni extra lavorative e cerco di capire se ha una vita sentimentale stabile : credo infatti che per essere costanti in ambito lavorativo, serve essere sereni a casa; ecco che il profilo Linkedin e Instagram diventano i biglietti da visita con cui il candidato si presenta sia sul lato privato che professionale (anche non avere un profilo può essere una scelta consapevole e giusta). Se il candidato ha fatto uno sport agonistico guadagna 100 punti, come se ha già realizzato dei progetti complessi. Preferisco chi abbia lavorato per aziende di dimensioni molto diverse tra di loro e magari in contatto con la direzione o la proprietà più che provenienti da grandi multinazionali ( le multinazionali sono ok nel CV ma non sufficienti). Mi piace poi scorgere profili con provenienze etniche e culturali diverse , meglio se amanti della musica e dell’arte in generale. Insomma la selezione è un mix di aspetti che mi dice se il talento va bene per la mia organizzazione….e come dicevo, non sempre il mix delle caratteristiche ha gli stessi criteri e pesi, perché dipende poi dal team dove andrà a lavorare e dalle esigenze di quel momento a livello di clienti e azienda: banalmente, se devo prendere un account e deve gestire un team a Venezia, quel candidato avrà un profilo; se invece deve aprire un ufficio a Milano e costruire ad esempio un nuovo team, avrà altre caratteristiche, più orientate all’autonomia, problem solving e così via. Sembra ci sia un po’ di incoerenza o comunque della #complessità in ciò che dico; sì la ricerca non è un'attività semplice: sono focalizzato a cercare la persona giusta per l’esatto contesto in cui deve lavorare. D’altra parte, è accaduto anche di assumere talenti di cui non avevo la giusta collocazione in quel momento (ma non potevo farmeli scappare perché prospetticamente erano giusti…) e gli ho chiesto di fare un percorso in ruoli diversi per creargli il giusto spazio nel giro di sei, dodici mesi. Alla fine il colloquio fa la differenza ed è importante sentire le sensazioni che la persona sa trasmettere, se è sincero e se ci tiene al posto proposto; consiglio di essere possibilmente in due nel valutare la persona per essere il più possibile oggettivi. È importante che il candidato sappia fare il mestiere, ma non è un aspetto determinante, è infatti ancora più importante che abbia passione e il giusto atteggiamento perchè i mestieri si imparano e direi in fretta. Tenete conto poi, che il contesto di un’azienda innovativa aiutava molto: nel corso del tempo tante professioni le abbiamo inventate (perché almeno in Italia non esistevano), dal digital retailer, al sales assistant al personal shopper, al digital merchandiser fino al digital risk manager e al marketplace manager; tante professioni esistevano solo offline dove si utilizzano metodi e strumenti più tradizionali. Colloquio e attitudine Altre professionalità già esistevano ma le abbiamo direi reinventate : perché il nostro modo di fare, doveva essere unico, così come l’insieme delle professioni offerte, per essere in grado di avere una value proposition distintiva , diversa dagli altri player. Ma su questo punto ci ritornerò perché rappresentava una variabile competitiva importante per vincere le gare contro le agenzie verticali senza essere i più bravi in ogni singola disciplina; offrire un punto di vista diverso era talvolta vincente ed inoltre, il “tutto”, ritengo, abbia più valore della somma delle singole parti. Ma qual è alla fine l'elemento chiave di un candidato? Esiste un ingrediente segreto? Forse no, ma di sicuro in ogni candidato ricercavo un aspetto con particolare attenzione…una caratteristica, non così chiara, che possiamo sintetizzare con l’attitudine allo stress. La sfida era questa: cercare nel candidato la mancanza di paura nell’affrontare le novità, la voglia di mettersi in discussione e provare e spingersi oltre le proprie capacità e limiti, con l’attitudine del campione. Oggi qualcuno forse la chiama resilienza ma non è proprio la stessa cosa: più che la capacità di assorbire situazioni difficili e ripartire, è per me determinante la capacità di “prendere legnate” e continuare a perseverare nella direzione obiettivo condivisa… andare oltre gli ostacoli singoli … insomma essere tosti, perché i progetti, sia di lavoro che di crescita personale, richiedono il giusto grado di impegno e attenzione ai dettagli per un periodo medio lungo. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Come trasformare il potenziale individuale in un driver di crescita per l'impresa. Christian Nucibella analizza la gestione dei talenti come asset strategico per il business. COME FAR ESPRIMERE AL MEGLIO UN TALENTO? Come si costruisce un campione? Personalmente non ho mai cercato campioni fatti e finiti, anche perché quelli costano troppo e non potevo permettermeli o talvolta erano troppo consapevoli e un po’ arroganti, per così dire; ecco la ricerca verso un talento ad alto potenziale , qualcuno che avesse provato a fare delle cose nella vita, avesse sbagliato e in qualche modo con fame di riscatto e di una seconda possibilità … quello era il candidato ideale…. Banalmente, per fare un esempio, Francesco il mio primo commerciale: un ragazzo proveniente da una famiglia normalissima, che non si era laureato per lavorare e aiutare la famiglia, amante del basket, sorridente, che aveva provato a fare un progetto imprenditoriale e non ci era riuscito a pieno…che non sapeva molto di digitale ma voleva un progetto ambizioso come rappresentare FiloBlu su Milano, un ragazzo che per ogni problema vedere una opportunità e cercava una soluzione. Un gran testone se vogliamo ma che continuava a provarci con il cliente fino a che qualcosa non portava a casa. Francesco ha lavorato con me per 10 anni e insieme ne abbiamo viste di ogni. I primi sei mesi di inserimento erano fondamentali nel mio percorso; cercavo di trascorrere più tempo possibile insieme, con #stand-upmeeting giornalieri (anche alle 8 di mattina per metterlo alla prova) e attività svolte insieme, affiancandolo: pretendevo che fosse perfetto in ogni singola attività del processo di acquisizione cliente , certo, con il suo stile personale, ma con i miei standard, perché doveva rappresentare l’azienda in mia assenza.Rompevo le scatole a Francesco sulla postura, se l’auto o il Mac erano sporchi, se non aveva portato il proiettore, se era in leggero ritardo, se non mi piaceva la sua giacca, se in trattativa non aveva posto le giuste domande o non aveva ascoltato il cliente, se si muoveva troppo sulla sedia avanti e indietro e faceva capire ciò che pensava, se c’era un refuso sull’offerta e così, dando continui #feedback (in privato) su quello che volevo e perché lo volevo (il feedback altro tema per me fondamentale su cui tornerò presto a cui si da poco peso). Ricerca del talento ad alto potenziale Affiancamento e responsabilizzazione Si instaurava quasi sempre tra me e i talenti, un rapporto molto stretto , che con il crescere dell'azienda dovetti rimodulare, perché non potevano più avere un filo diretto continuo, ma dovevano diventare #responsabili e prendersi in carico il “pezzettino del sogno” e #faresquadra tra di loro e portarmi delle #soluzioni fatte e finite; il principio era semplice: se trovavo io la soluzione si sarebbe andati più veloci ma non avrebbero preso la responsabilità e il mio telefono avrebbe suonato in continuazione e il modus operandi non sarebbe stato #scalabile, sarei diventato un blocco (cosa che accade in molte aziende purtroppo per mania del controllo). A distanza di tempo, devo dire che la #soddisfazione più grande è che i ragazzi che ho seguito personalmente all’inizio e a cui ho rotto di più le scatole, sono risultati quelli più fedeli e longevi in azienda e sono stati in grado loro stessi di crearsi il proprio team; il tutto tra scontri anche aspri, nuove sfide, successi e momenti di incertezza e problemi superati alla grande insieme . La loro crescita, non credo sinceramente alla fine sia merito mio: credo di averli messi solo in condizione di esprimersi ; gran parte del merito è loro che non hanno mollato, hanno saputo trovare la loro strada, le motivazioni giornaliere, prendere la delega e portare avanti l’esempio . E poi c’era la prova del 9… finivo il colloquio del nuovo assunto dicendo: “benvenuto a bordo, impara in fretta perché da domani hai 6 mesi di tempo per trovare il tuo vice e sostituto, perché tra 6 mesi mi servi su altri tavoli; trovalo più bravo di te se non vuoi avere problemi”… di solito la risposta era: “ma come? devo ancora iniziare…”. Magari non accadeva in 6 mesi ma sicuramente entro un anno quel ragazzo avrebbe fatto un altro mestiere, o nella stessa specialità ma a un livello più alto, oppure in un nuovo ruolo: ad esempio dal customer care si passava al ruolo di sales Assistant, per poi diventare store manager, retail manager e business analyst. Oppure da customer care a back office commerciale per poi essere autonoma nella stesura dei progetti e nella gestione del cliente, diventare account manager e sales manager: ecco l’ascesa di Samantha con il suo percorso di 10 anni in azienda. Crash test e battesimo del fuoco Quante storie ci sono come queste, come del resto quelle di tanti ragazzi che hanno deciso di fondare vere e proprie aziende o sono diventati super consulenti. Abbiamo creato una fucina di talenti? Questo non lo so ma credo che semplicemente in Italia si creda poco nei giovani e talvolta anche nelle donne in determinati ruoli. Vai ad esempio in Cina e vedi ragazzi di 23 anni che gestiscono team complessi e progetti milionari. E in Italia? Nel lavoro ma anche nello sport per miopia si continua a puntare su cavalli stanchi e con poca fame , per paura di osare, per la mancanza di cultura dell’errore, si va sul sicuro con scelte non criticabili ai più. Ma torniamo a noi. Il percorso di crescita non era per tutti… perché in mezzo c’erano i cosiddetti “crash test”… durante il periodo di prova e devo dire con una certa ciclicità in azienda, era mio compito far “scoppiare” i talenti… non in senso positivo del farli fiorire, portarti al punto di rottura per capire quale fosse il loro #limite e fino a che punto potessi fidarti di loro… ricordo che in un viaggio in Cina andai con Francesco, un altro Francesco, business analyst da noi… Erano giornate infinite tra Hong Kong, Shanghai, Pechino fino a città nel cuore della Cina a incontrare i più famosi marketplace: rimasi talmente impressionato dalle loro dimensioni che mi chiesi se avesse ancora senso provare a fare qualcosa in Europa. Ricordo che correvamo come matti e Francesco era delegato a preparare viaggi e incontri… aveva preparato una serie di foglietti per gli indirizzi in cinese… in attenta successione. Io mi muovevo velocemente e lo feci impazzire ma lui non molló mai, sempre sorridente, mentre sudava come un matto per accontentarmi… fu il suo battesimo del fuoco e lo superó a pieni voti… a pieni voti perché scoprii delle doti commerciali inaspettate : per fisicità e modi (lui un po’ corpulento e chiaro di carnagione e solare) in presentazione ispirava fiducia ed era più efficace di me (che apparivo magro, scuro di carnagione e capelli e poco sorridente)… la cultura cinese funzionava così, che ridere! Autonomia e passione Per me era fondamentale portare i ragazzi al limite perché così sapevo se e fino a quando potevo fidarm i per #delegare e non avere più grandi preoccupazioni. A volte scoppiavano, si incazzavano ma poi ripartivano più forti, qualche volta mollavano e improvvisamente se ne andavano quasi per un effetto osmosi… perché il team stesso li rigettava… perché non ritenuti all’altezza delle nostre sfide. “Christian questo ragazzo non merita di stare qui, non merita di stare nella nostra squadra perché non si impegna come noi, non fa team… non è umile e non si mette a disposizione” oppure, “Christian, ma chi pensa di essere questa? Avrà gestito un gran progetto ma non si sporca le mani e non vuole imparare il nostro metodo di lavoro, così non ci aiuta seppur ha una buona esperienza” oppure ancora “è troppo lento, non è possibile, caschi il mondo tutte le sere stacca alle 17,30 e non studia per conto suo”. Questo era in realtà un buon segnale, il team era diventato consapevole e autonomo , sapeva cosa voleva e poteva così #cercare, trovare, crescere. A volte addirittura mi preoccupavo perché non li sentivo più per settimane, tanta era la voglia di gestire da soli anche “casini” importanti per dimostrare che c’erano. Oppure arrivavano per chiedere nuove sfide e con #opportunità che volevano affrontare, nuove tecnologie, metodi di lavoro: “Christian siamo un po’ scarichi, servono nuovi progetti!” oppure “Vogliamo creare una interfaccia headless tutta nostra, sarebbe utile al team degli store manager e al marketing, non c’è sul mercato, vorremmo provarci”, oppure ancora “Stiamo lavorando con Google per creare la prima architettura in Italia completamente cloud in grado di gestire più store indipendenti: sarà un casino hahah, ma crediamo porterà a risolvere i problemi di performance durante periodi critici come il black friday e così a un aumento di conversion”. Era tutta energia e si innestava un passa parola naturale tra ragazzi che così volevano entrare nel nostro team: che soddisfazione essere un polo di attrazione! 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Il segreto dietro le quinte delle agenzie creative. KNTNR azzera la burocrazia per concentrarsi sull'amplificazione organica e sui risultati dell'algoritmo. WOLF, RISOLVO PROBLEMI : perchè le agenzie creative scelgono il dietro le quinte di KNTNR. C’è una verità non detta nel mondo della comunicazione contemporanea: puoi avere l’idea più geniale del mondo o il talent più seguito del momento, ma se l'algoritmo decide di girarsi dall'altra parte, quella campagna è invisibile. E quando i numeri non decollano, il panico tra i tavoli delle agenzie e delle direzioni marketing è reale. È esattamente in quel momento che squilla il telefono dell’Hangar K.NON. In KNTNR abbiamo fatto una scelta di campo molto precisa: abbiamo rinunciato volutamente alla gestione ordinaria del cliente — che richiede strutture pesanti, account dedicati e burocrazia — per concentrarci su un’unica cosa: l’amplificazione pura dei risultati attraverso i nostri asset e le nostre Community. Noi non competiamo con le agenzie creative o con chi gestisce i talent. Noi siamo il loro alleato più prezioso. La ciambella di salvataggio quando i numeri stanno per affogare Il mercato della pubblicità oggi è saturo di slide e promesse, ma scarso di insight concreti . Quando una campagna stagna, non serve un altro brainstorming: serve qualcuno che conosca alla perfezione le regole non scritte di Mr. Meta, le dinamiche di Instagram, i filtri di Facebook e le metriche di LinkedIn. Noi operiamo come un SOS strategico. Le agenzie partner mettono la creatività, la strategia di posizionamento e i volti; noi mettiamo l'architettura organica quotidiana per spingere quel messaggio, far reagire gli algoritmi e portare risultati misurabili che salvano i budget e rendono i brand super soddisfatti. È un lavoro silenzioso, chirurgico, che facciamo dal nostro "secret container", dove passiamo le giornate a studiare i comportamenti delle piattaforme social e a testare soluzioni. Battere l’algoritmo. Risolvere problemi. Insight reali per brand globali Lavorare dietro le quinte attraverso agenzie partner ci ha permesso, in questi cinque anni, di dare una spinta decisiva alle campagne di brand iconici nei settori più disparati: dall'automotive al beverage, dall'energy all'entertainment, fino al luxury e ai trasporti nazionali. Realtà che muovono milioni di utenti e che non possono permettersi di sprecare investimenti in advertising senza una base organica solida. La nostra unicità sta nella capacità di fornire alle agenzie i giusti insight prima e durante la campagna : Misurazione della sostanza: sappiamo distinguere le metriche di vanità dai risultati concreti di business Stimolazione organica costante: le nostre community proprietarie non sono contenitori vuoti, ma ecosistemi vivi che parlano quotidianamente agli algoritmi. Problem solving algoritmico: se una reach crolla, sappiamo dove toccare per riaccendere il motore. Easy way: concretezza senza filtri Ci piace lavorare in modo semplice, diretto, senza i formalismi tipici delle grandi società di consulenza. Se c'è un problema, lo si analizza sul tavolo dell'Hangar, si trova la chiave di volta e si applica. . KNTNR è nata per questo: per essere un acceleratore di performance al servizio di chi fa comunicazione ad alto livello. Non vogliamo la prima fila, ci interessa la sala macchine. Perché alla fine, la nostra filosofia è racchiusa tutta nel nostro payoff: Amplify good ideas. Tu metti l’idea buona, noi ci assicuriamo che il mondo la veda. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link