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Scegliere i soci e gestire la governance non è solo una questione di quote, ma di fiducia e obiettivi comuni. Christian Nucibella condivide le regole d'oro per gestire il rapporto tra soci: dalla scelta dei compagni di viaggio alla gestione dei fondi, fino alla capacità di uscire al momento giusto. Scopri come proteggere il valore della tua azienda e la tua libertà imprenditoriale con un metodo basato sull'esperienza reale. COMPAGNI DI VIAGGIO LA SCELTA DEI SOCI. Parte 2 Proseguiamo il nostro percorso con nuovi consigli per scegliere i compagni di viaggio ideali, così da portare un reale valore aggiunto alla propria attività grazie alle figure con cui si deciderà di avviarla. QUINTA REGOLA: Soci di cui ti puoi fidare. Per me questa è, in realtà, la regola più importante: deve esserci piena fiducia tra i soci, con massimo #rispetto e #sintonia di intenti per la causa comune, cioè l’azienda. Altrimenti, il mio consiglio è chiudere rapidamente la situazione, anche a costo di rinunciare a qualcosa di importante. Appena ti accorgi che non sei più in sintonia e non puoi dare l’apporto che pensi di poter dare, esci subito, anche se le cose sembrano andare bene: il vento cambia in fretta e basta una sola decisione degli altri soci per mettere in difficoltà il progetto e l’azienda. All’inizio la fiducia non manca, e spesso si lasciano correre tante cose perché si è concentrati sull’obiettivo, sul far funzionare l’azienda e sul riuscire a portare avanti il progetto. Ma quando l’azienda cresce, il fattore fiducia diventa ancora più cruciale : può capitare che qualche socio “sfrutti” l’azienda a proprio #vantaggio, tanto le cose vanno comunque avanti. Spesso, soprattutto in società complesse, ci si dimentica di questa regola fondamentale: i soci restano attaccati al progetto per convenienza o per interessi parziali e non per il bene dell’azienda. Il risultato? Ci si distrae, si perde tempo su attività non core, la #burocrazia prende il sopravvento e, quasi senza accorgersene, tutto diventa più complicato. Il processo decisionale rallenta, l’azienda diventa più lenta e, a poco a poco, si perde energia, se non addirittura la #leadership di mercato. Il successo dell’azienda non è più la priorità; non si tratta più di essere i più bravi, di avere le idee migliori, di stupire ancora una volta. La fiducia, invece, implica rispetto: senza di esso accadono cose sbagliate, spesso inaudite. Compagni di viaggio: la scelta dei soci. Parte 2 SESTA REGOLA: Compagni di viaggio con un inizio e una fine. I soci sono sempre “a tempo”. Quanti di voi, quando aprono una società, pensano che questa potrà finire o che un giorno le strade tra i soci potrebbero separarsi? Credo che tutti siamo concentrati sul presente e sul futuro immediato, pieni di #entusiasmo e idee, con le tasche vuote perché abbiamo investito. Ma la realtà è che la cosa giusta da fare è definire fin dall’inizio cosa si vuole fare tra cinque o dieci anni : se restare, uscire in caso di opportunità o raggiungimento di determinati #obiettivi. Non è semplice riflettere su queste cose: serve averle vissute e avere la maturità di mettere #regole chiare nel caso in cui i soci abbiano obiettivi diversi o che cambino nel tempo, rendendo necessario separarsi. Dopotutto, il rapporto tra soci non è un matrimonio , e anche quelli oggi durano tutta la vita solo in rari casi. Quando si parte con un’impresa, non si sa esattamente cosa accadrà né dove si arriverà . Certo, a scuola o dai consulenti ti diranno di fare un business plan, definire dei numeri e seguirli, ma in realtà si sta affrontando un progetto con mille variabili nuove, spesso non chiarissime sin dall’inizio. In particolare nelle aziende a forte tasso di innovazione, più che seguire un percorso lineare, si percorre una strada piena di curve, bivi e saliscendi. Ci sono però alcune piccole regole che permettono ai soci di ridurre il proprio impegno, di non essere più operativi o di uscire senza creare troppi mal di pancia. Non è facile liquidare un socio, sostituirlo e farlo rapidamente per il bene della società , quindi la #pianificazione è fondamentale: non tanto per la #crescita in sé, quanto per la gestione degli imprevisti. Se a fianco si hanno i soci giusti, tutti questi passaggi “imprevisti” si gestiranno con buon senso e intelligenza, senza grandi strappi. Fidatevi: è naturale cambiare compagni di viaggio nel tempo , proprio per avere la compagine sociale più adeguata alla dimensione e alle esigenze dell’azienda, che mutano nel tempo. SETTIMA REGOLA: Soci con una governance precisa. Bene, alla fine avete deciso le quote. C’è un socio di maggioranza? Siete due soci al 50%? Tre al 33%? Oppure avete una compagine più articolata? È importante capire fin dall’inizio chi decide e se vi sta bene : la vostra indole è più adatta alla #leadership o a essere semplicemente #follower? Attenzione, non sto facendo confusione: un conto sono i soci, un conto gli amministratori. Ma alla fine, gli amministratori “delegati” rispondono sempre al socio di maggioranza ed è difficile che rappresentino correttamente tutta la compagine sociale. È ovvio che gli amministratori hanno deleghe assegnate e che i soci non devono entrare nel merito della #governance: non hanno un ruolo operativo. Tuttavia, vi assicuro che influenzano comunque le scelte della società, per un motivo o per un altro, soprattutto quando le cose non vanno bene. La governance riguarda l’azienda e tutti gli stakeholder, ma riguarda anche il rapporto tra soci , perché le decisioni importanti vengono prese nei consigli di amministrazione e nelle assemblee. Troppo spesso, però, si perde di vista il rapporto tra le persone e i principi fondamentali su cui si basa l’azienda. OTTAVA REGOLA: Sì a veicoli e fondi ma con regole di ingaggio e obiettivi certi. Talvolta, le società per fare il salto di qualità richiedono mezzi che da sole non possono raggiungere , o che impiegherebbero troppo tempo a ottenere. Ad esempio, quando si vuole aprire #mercati esteri, #negozi o #linee di prodotto. In questi casi, può avere senso farsi affiancare da dei veicoli esterni. La prima decisione da prendere è se vogliamo mantenere la governance oppure cederla . Una volta chiarito questo, e definiti gli obiettivi personali e della società per i prossimi due o tre anni, bisogna scegliere il #veicolo più adatto per questo tratto di viaggio. Qui si apre un capitolo enorme, che non voglio trattare in dettaglio, ma posso dare un consiglio fondamentale: prendetevi il vostro tempo. Fatevi affiancare da #imprenditori, #advisor e #professionisti che ci sono già passati, ascoltate più pareri e rifletteteci con calma. Questa è una decisione che vincolerà la vostra vita e il vostro lavoro per i prossimi anni : dovete sentirvi a vostro agio e sereni. E, in ogni caso, create sempre delle vie di uscita per le possibili situazioni future. E sì, si sente che ci ho fatto i capelli bianchi su queste cose. Ho vissuto esperienze #positive e #negative con i miei soci ed è per questo che riesco a essere critico e oggettivo quando mi chiedono una mano a decidere . Un socio, alla fine, può essere il vostro più grande sostegno verso il #successo oppure, sinceramente, la vostra #rovina, e talvolta quella della società che avete creato o in cui avete creduto dando tutto voi stessi, spesso rinunciando a vita privata, tempo con i figli o amici. Credo che non ci sia cosa peggiore per un imprenditore che essere privato della possibilità di #scegliere e di essere libero, costretto invece a spendere tempo ed energie in situazioni critiche create da altri, che a poco a poco vi consumano e vi rattristiscono. NONA REGOLA: Soci con cui condividi gli obiettivi. …non è detto che li trovi... non è una battuta, perchè quasi sempre gli obiettivi personali in relazione all’azienda non sono all’inizio dichiarati e ognuno ha i propri in funzione della propria ambizione e dimensione: cammin facendo gli obiettivi convergono o divergono: nel secondo caso, il consiglio è di prendere ciascuno la propria strada. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Christian Nucibella esplora le origini dell'ascolto come asset della leadership. Scopri perché saper ascoltare è la base del Business Engineering e della visione strategica SAPER ASCOLTARE (Parte 1: Le origini) Quando decisi di aprire la mia agenzia, FiloBlu (a quel tempo non sapevo ancora come l'avrei chiamata), iniziai a raccogliere feedback da amici, imprenditori, professori universitari e dalla famiglia, per capire se la mia idea fosse valida. Gran parte di loro mi disse che non era poi così speciale, che esistevano già tante belle agenzie e che non ne capivano il motivo: FiloBlu sarebbe stata l'ennesima agenzia a proporre siti web e servizi nel digitale. Questo mi fece riflettere molto e dall'altra parte rafforzò la mia idea di proseguire, senza badare troppo all'opinione degli altri e senza neppure guardare troppo al mercato, se non per trovare ispirazione: ammiravo infatti alcune realtà del mio territorio come CLAIM, HANGAR, ma anche E-TREE (divenuta poi in pratica H-ART) che avevo avuto modo di conoscere facendo consulenza nel disegno dei processi di realizzazione del software e dei website; le ammiravo soprattutto per il fascino e la magia che ci trovavo nel loro modo di essere o apparire. Ecco un primo aspetto da sottolineare del “Saper Ascoltare”. In questo frangente, è evidente che non ho ascoltato nessuno ma in realtà, ho ascoltato il mio istinto : credo sia importante saper ascoltare le proprie sensazioni, e provare a far cogliere delle opportunità che gli altri non vedono (forse magari al tempo, la spiegai male o semplicemente gli interlocutori non credevano troppo in me, o voglio vederla così, mi volevano troppo bene con la paura che mi schiantassi, chissà!). Iniziando a sviluppare il team, cominciai a confrontarmi con punti di vista diversi provenienti dal mio socio Marco, esperto di software (io ne capisco veramente poco) e dai primi collaboratori quasi tutti Nerds: io ero considerato quello del marketing, quasi una componente necessaria per procurarsi progetti, ma tutto sommato inutile allo sviluppo del codice ed esterno al team: feci capire loro che la Tech in realtà, doveva avere un modello organizzativo , serio per essere scalato. Nel percorso di crescita della società, continuavo a raccogliere informazioni, testimonianze sul mio modello di riferimento per l'organizzazione: Google , un’azienda fatta da ingegneri (come me, ma sicuramente più bravi), leggevo e prendevo appunti in continuazione per capire quale fosse il modello di leadership e delega da loro adottato. Ascoltare il proprio istinto Studiare chi ha avuto successo È qui che troviamo secondo capitolo se vogliamo di questo Pensiero: “Saper Ascoltare” significa anche studiare chi è stato più bravo di noi nel realizzare qualcosa, immergendosi per così si può dire nel loro “habitat”. Visitando le realtà che al tempo mi ispiravano, parlando con i fondatori, cercavo di sentire quale fosse il clima aziendale, cogliere gli aspetti che rendevano quel posto per me un po’ magico ; capire quali fossero le motivazioni che spingevano i loro ragazzi ad essere così incentivati a sentirsi parte del progetto, del sogno; cercavo di ascoltare, direi assorbire il più possibile per poi trasferire ai miei ragazzi in ufficio quelle sensazioni…. ricordo che il nostro primo ufficio era veramente brutto, il primo piano di un condominio, nato dall'unione dei due appartamenti che al di là di una terrazza molto grande che veniva usata per lo più dai fumatori più che per fare feste in stile Facebook e start-up in genere; era un posto che tutto sommato aveva ben poco di magico se non i nostri pensieri, il caffè gratis fatto rigorosamente con la moka Bialetti e la nostra grande voglia di realizzare qualcosa di straordinario. A mano mano, poi che la società cresceva, iniziai ad avere necessità di tante nuove competenze oltre alla Tech: competenze finanziarie piuttosto che di gestione progetti, creative e design, marketing, data analysis e retail. Ascoltare il mercato Direi che qui si aprì un nuovo capitolo: il “sapere ascoltare” il mercato e saper cogliere gli elementi chiave per creare qualcosa di unico. Al tempo mi accorsi, guardando i più bravi del settore, i ragazzi di YOOX con cui collaboravamo, che c'erano degli aspetti che noi non stavamo considerando che in realtà poi di li a non molto, avrebbero cambiato per sempre il nostro modello di business: non avevamo capito che l’e-commerce era il mestiere più vecchio del mondo e la vera differenza la faceva chi gestiva il negozio e non tutto sommato la user experience o la tecnologia (qui si aprirebbe un capitolo dedicato, perchè non vorrei che le mie parole venissero fraintese: Tech e UX devono essere al top, ma non bastano per fare veramente la differenza se non integri una valida proposta di prodotto, comunicazione e un servizio al cliente ineccepibile). Ricordo in particolare un aneddoto, una riunione con i ragazzi di YOOX (dove entrai per caso, perchè era mia consuetudine apparire senza preavviso nelle meeting room), capii che doveva essere una figura retail (di cui non sapevo neppure il significato…) a gestire il negozio online: il marketing non sapeva perché dei piumini non si vendevano in Germania, mentre chi conosceva il prodotto, subito seppe cogliere che peso, taglie e colore, non avevano le caratteristiche più adatte per quel pubblico. Fui quasi folgorato da quella osservazione… stavamo sbagliando tutto! Da lì, immediatamente iniziai e fare domande a chi lavorava nel mondo del retail per cercare di capire quale fosse il sistema migliore per ripensare la gestione e-commerce e farlo crescere fuori scala, integrando successivamente tutta una serie di elementi che anche YOOX non aveva introdotto (per loro approccio al cliente anche a causa della tecnologia adottata al tempo, cosa ben nota agli addetti ai lavori). Agire rapidamente Assunsi una prima persona proveniente dal fashion (offline ovviamente perchè non esisteva l’online retail) che aveva già gestito degli showroom e negozi di importanti Brand e con lei cominciai a cercare di capire quale fosse il sistema migliore per creare una nuova divisione aziendale che sarebbe diventare strategica nella gestione delle e-commerce, più della tech e del marketing (non vi dico gli scontri in azienda e quanto fu difficile far capire che cosa facesse questa nuova divisione… giravano frasi del tipo: “ La tech è l’unica divisione che conta … queste non capiscono niente di gestione progetti e di piattaforma, sono delle capre, non vogliamo seriamente farci guidare dalle loro stupide richieste?" o ancora "Ma a che caXXo servono tutte queste donne?” Ecco, “Saper Ascoltare” significa anche capire da che parte sta andando il business ed essere in grado di muoversi di conseguenza in maniera estremamente veloce, magari mettendoci del nuovo e provare a superare i migliori modelli a disposizione, che così diventano improvvisamente vecchi (il famoso mare blu della Blue Ocean Strategy che tanto mi ha ispirato nelle mie scelte….altro tema che tratterò più avanti). 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Incontra i fondatori di KNTNR. La visione di Christian Nucibella e il rigore di Katia Simionato al servizio della strategia omnichannel e della crescita aziendale. OUR STORY The origins focused on talents. ESTATE 2021 Creare un contenitore ricco di idee dedicato al Brand Persona : un container, ma senza barriere e quindi pareti, da qui il nome, Container con la K iniziale e senza le vocali: KNTNR nasce nel 2021 principalmente dall’idea di declinare e traslare la grande esperienza dei suoi fondatori, Christian e Katia maturata nello sviluppo di importanti brand, nel personal branding per talenti, artisti, professionisti, come nuovo touch point, già da anni centrale nelle strategie di comunicazione negli USA, ma non ancora in Italia. “Iniziando questo viaggio imprenditoriale, ci siamo accorti che ogni talento era un mondo da far crescere e che la nostra esperienza era apprezzata nella capacità di analizzare e sostenere progetti più complessi. Abbiamo compreso sempre più la centralità del concetto di Community, senza la quale oggi giorno non esiste alcun concetto di brand”. Racconta Katia CEO dell’azienda. 2022-2023 Independent Music Label & Community Owner. Tutto ciò, unito alla curiosità, all’attenzione per l’innovazione, ai giovani, ha portato il team naturalmente a sperimentare ambiti nuovi: KNTNR è diventata etichetta discografica nel 2022 per sostenere alcuni talenti e nel 2023 ha iniziato ad aiutare e sostenere (anche finanziariamente) alcuni fondatori di start-up, in grado di cambiare il modello di business del mercato in riferimento. L’azienda inoltre ha iniziato a costruire delle vere e nostre Community per amplificare un’idea di comunicazione: progetto che richiede dedizione, pazienza e applicazione ma di grande innovazione. “Questo focus, rovescia alcuni concetti del marketing con un approccio bottom up, mirato e una relazione reale con il fan o cliente, con un grande abbattimento dei costi in ADV, accrescendo l’efficacia delle azioni di comunicazione" spiega Katia. 2024 Il 2024 vede il progetto di consolidamento della struttura con alcuni investimenti in equity e alcuni immobili, tra cui la ristrutturazione di un hangar di 500 metri coperti, per dare spazio fisico a KNTNR come vero e proprio hub creativo e luogo di incontro, con il progetto K.NON (nome che nasce da un gioco di parola, dal veneto capannone, luogo dove si svolge una qualche attività artigianale e imprenditoriale). “E sempre stato un nostro desiderio avere un luogo rifugio per chiacchiere con imprenditori fuori da orecchie indiscrete, uno spazio industriale dove esprimere le proprie passioni come musica, arte, motori e design, dove far nascere delle idee e sperimentare nuovi percorsi”. Racconta Christian, Presidente di KNTNR. We are Holding / K.NON project. In love with Art Il 2025 è l'anno della scoperta del mondo dell'arte, quale elemento che unisce progettualità e creatività, networking ed imprenditorialità. Dopo 4 anni i puntini cominciano ad unirsi: "non si possono unire i puntini guardando al futuro; si possono solo unire guardando al passato. Si deve avere fiducia nel fatto che i puntini si connetteranno, in qualche modo, in futuro." - Steve Jobs 2025 THE FOUNDERS PRESIDENT & FOUNDER Strategy & Scale-up addicted CHRISTIAN KATIA CEO & FOUNDER Community & Fashion Victim "Il mercato non perdona la mancanza di congruenza. Dopo anni passati a gestire la complessità distributiva del fashion, oggi in KNTNR applico quella stessa precisione analitica alla validazione dei brand. Verifico che il posizionamento non sia solo un’idea, ma un asset solido capace di generare una community reale. Coordino team specializzati per trasformare la strategia in contenuti ad alto impatto su Instagram e LinkedIn, garantendo che ogni messaggio sia l’espressione fedele dell'anima dell’impresa." "Non credo alle formule magiche, credo all'alchimia codificata. In oltre vent'anni tra management e imprenditoria, ho imparato che il successo non è un incidente, ma il risultato di una regia ossessiva su branding, team e governance. Ho costruito modelli scalabili dove altri vedevano solo caos, con un unico obiettivo: trasformare la visione di un fondatore in un’istituzione capace di correre più veloce del mercato." EQUITY We are holding Viviamo le partecipazioni in Equity con ruolo attivo. L'esperienza internazionale acquisita nel corso degli anni, ci ha fatto comprendere come il sostegno e la crescita di un progetto imprenditoriale, richieda sempre più diverse professionalità che vanno oltre il classico approccio agli investimenti, a causa della crescente competizione e complessità del mercato. START-UP We are holding Le start-up non sono il nostro focus primario ma i grandi progetti nascono da dei garage, uffici in smart working e da tanta passione e di solito pochi mezzi a disposizione. E quando vediamo la luce negli occhi dei giovani imprenditori, il nostro cuore si apre e la nostra testa comincia a unire i puntini per dare una mano sulla scalabilità. Del resto spesso sono le piccole aziende che fanno più innovazione. We are holding REAL ESTATE Il ramo Real Estate è per noi sinonimo di contenitori dove idee e design si incontrano. Così ci siamo innamorati dello spazio presso Palazzo Tendenza; così la voglia di costruire uno spazio dedicato alle idee e alla creatività, ha fatto nascere il progetto K.NON dalla ristrutturazione di un hangar industriale abbandonato.

Saper ascoltare per delegare e crescere: Christian Nucibella analizza l'ascolto come pilastro della leadership, tra errori necessari, gestione dei talenti e visione. SAPER ASCOLTARE (Parte 2: La leadership) Ricordate che ho parlato della nascita della divisione Retail così mal digerita dal resto dell’organizzazione tech-nerd? Devo dire che quel nuovo reparto, nel tempo si è arricchito di tantissimi aspetti, nuove figure professionali (direi inventati da zero o quasi) nuove competenze, nuovi metodi di lavoro: in questo caso, “Saper Ascoltare” fu sinonimo di #delegare ; perché, anche se osservi tutti i giorni che le modalità operative di quella parte dell'azienda non sono proprio come te l’eri immaginate, le devi lasciare vivere perchè funzionano e sono apprezzate dai clienti (e dopo anni anche dal resto dei team interni più storici….). Devi restare semplicemente in ascolto e seguire le necessità dei tuoi manager per intervenire solo nei momenti di necessità o blocco. Così, l’ascolto diventa una componente della #leadership (almeno per come la penso io). Ricordo in particolare un momento critico nella crescita, attorno alle 100 persone dove improvvisamente il turn-over del personale esplose: non capivo, ero rammaricato; mi dissero che la causa era da ritrovare sul fatto che io ero assolutamente incoerente poiché davo risposte diverse alle stesse domande. Ricordo che feci una riunione di confronto con i champions dell’azienda (e in realtà poi attivammo veri e propri cicli di coaching per la gestione dei team e nel problem solving) per spiegare che le risposte non potevano essere le stesse alle stesse domande perché serviva contestualizzare: comprendere la situazione, la dimensione del progetto, l'interlocutore (era un tech?, un businessman? uno della finanza?), conoscere il budget, la maturità del team di progetto a supporto e così via….Per me erano aspetti ovvi, avendo lavorato in settori e aziende con dimensioni molto diverse tra loro e avendo studiato a fondo il PMBOK e la gestione progetti, ma, in realtà la questione non era per nulla scontata ai più. Fu un momento estremamente complicato perché non avevo capito che il team, seppur super comittato, non era pronto alla complessità dei progetti sempre più grandi che stavano arrivando. Rallentai la crescita (da agonista quale sono, devo dire che mi costò moltissimo farlo) per far capire che, appunto, per essere leader del proprio team, serviva saper gestire una serie di nuovi aspetti: era importante riportare, per quanto possibile, tutti a bordo in azienda; ecco che “Saper Ascoltare” significa anche saper mettersi in discussione con i propri team per capire se si sta andando tutti nella stessa direzione con un “ritmo gara”, direi sostenibile e, comprendere quali sono le possibili difficoltà. Delegare e fidarsi del team Errori e consapevolezza Posso dire che talvolta, io stesso ho ascoltato molto poco nelle mie scelte o meglio, ho ascoltato tutti ma poi ho fatto di testa mia (quante volte ho sentito dire “ alla fine fai sempre di testa tua”). Ma, talvolta gli errori più grossi, li ho fatti proprio perché non sono stato in grado di “ascoltare” il momento , di comprendere che la decisione andava ponderata maggiormente e sono stato troppo veloce nella decisione, non dando il giusto peso a decisioni che in realtà si sarebbero rivelate molto importanti (della serie… “ma dai è impossibile che accada questa cosa, è marginale, la sappiamo gestire”… ma poi nel tempo cambiano gli equilibri, la gestione o il mercato e quella cosa ti costa soldi, tempo e fatica per correggerla….). Questo è vero in particolare quando i temi da affrontare sono sempre più complessi dove ovviamente, per tanti motivi, non si hanno tutti gli elementi per fare la scelta migliore ma a un certo punto devi decidere lo stesso e andare avanti (e … a distanza di tempo non verifichi più quella scelta preso da mille altre priorità). Di conseguenza, “Saper Ascoltare” si rivela un metodo per commettere meno errori e perdere meno tempo ed energia per correggere poi (la famosa regola dell’80 - 20 o del rallentare per andare più veloce poi), perché se sai ascoltare veramente le tue sensazioni, i tuoi valori o i tuoi compagni di viaggio fidati (che magari sono in opposizione con te in quel preciso momento), capisci che la situazione non è corretta, devi interrompere e cambiare strada immediatamente, vivendo alla fine meglio, con meno stress. Con gli anni ho imparato a dormirci sopra e a #procrastinare determinate decisioni anche se non è nella mia indole. Il talento sprecato Potrei citare un aneddoto, in chiusura. Lavoravamo con un grande Brand, un Brand che sarebbe potuto essere determinante per fare un ulteriore salto nel mondo del lusso per posizionamente e dimensione: scegliemmo di staccare la spina perché il suo modo di lavorare veramente invasivo, stava spaccando la nostra organizzazione. Ogni tanto ci ripenso. In quel caso ascoltai il mio team che era alla frutta. Poi però a distanza di anni, un caro amico, il migliore retail di Roma mi fece una domanda: "Perché hai mollato quel Brand? me lo hanno detto sai… Christian non va bene…. Non va bene ! Perchè non hai fatto il salto? Il mercato ti aspettava, potevi essere un riferimento in Italia e non solo”. Mi uccise! Mi stava dicendo che non avevo avuto le palle, e aveva ragione perchè in realtà ne avevo le capacità (ecco un caso di “talento sprecato”… ma ci torneremo a breve su questo punto): avrei dovuto guardare oltre e capire come superare quel momento di difficoltà del team con nuove risorse, per entrare in “Champion League”. Ed eccoci qui in chiusura con l’aspetto forse più importante del “Saper Ascoltare”. Riguarda i talenti: molto spesso giovani imprenditori, giovani talenti, in diversi ambiti, dallo sport alle professioni, alle abilità manuali, con grandi capacità e intelligenza (almeno sulla carta), ascoltano veramente poco; sono convinti di avere tutte le risposte solo perché hanno dimostrato di essere un po’ più bravi della media, ma in realtà non hanno capito in che campionato possono giocare e non sanno quale sia il loro reale potenziale e non lo sfruttano a pieno. L’invito ai talenti Ecco questo è il caso, come citavo sopra, del “talento sprecato ”, una delle cose che mi rende più triste: non vedere il potenziale espresso al meglio in un ragazzo, in una squadra, in un team, in un’azienda solo perché manca l’ascolto verso figure di esperienza che magari sembrano un po’ lente e impacciate ma in realtà sono avantissimo. E’ giusto che un talento commetta i propri errori ma talvolta, la mancanza di ascolto, non permette di superare i propri limiti perché il talento non basta per realizzare grandi idee o grandi risultati e il rischio concreto è che nel tempo, si perda la motivazione o ci si perde un po’ per strada. Così l'invito a tutti i talenti è di “Saper Ascoltare” di più i “vecchi” anche se sono talvolta pesanti o incomprensibili, di provare a capire che, solo perchè hanno altri meccanismi nel ragionare e nell’agire, non sono poi così scemi e se hanno voglia di dare un consiglio “appassionato e disinteressato" c'è un motivo: magari perché certe cose le hanno già vissute e vogliono solo aiutare, anche dando dei consigli che apparentemente sembrano stupidi o lontani o richiedono tanta fatica per essere attuali e costanza, ma poi sono il sale del successo in ciò che si vuole realizzare. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Esplora come scegliere i soci ideali per il successo aziendale, con strategie innovative e accordi di partnership equity efficaci. COMPAGNI DI VIAGGIO: LA SCELTA DEI SOCI Premetto che questo è un argomento super delicato e complesso di cui non sono poi un grande esperto; certo di soci ne ho avuti tanti ma ho anche fatto una serie di #errori che mi riprometto sempre di non fare quando valuto di creare o entrare in una nuova società ma non è così facile; ciò che mi conforta o meglio mi fa porre tante domande, è che società e fondi di investimento molto più strutturati di me e del mio team, sbagliano comunque i propri soci, i compagni di viaggio o le relative regole di ingaggio che talvolta non sono funzionali alla società. Perché accade? Qui di seguito, provo a mettere in fila un po’ di regole che mi vengono in mente per provare a dare il mio piccolo contributo ad evitare che soci litighino o nascano aziende senza gambe e fiato per correre . Sarà capitato anche a voi: quando si decide di partire con una nuova impresa, le quote si decidono un po’ alla “carlona”: tu fai questo, tu fa quello, dividiamo le quote in questo modo… a tal proposito, mi viene in mente il Film The Social Network dove #Zuckemberg decide sul divano del college le quote senza porsi troppe domande. PRIMA REGOLA. Mai con un amministrativo - CFO. Spesso, quando c’è di mezzo un #commercialista, non si capisce bene il perché: forse perché gli altri soci pensano che il suo lavoro sia estremamente complesso e determinante per il #successo dell’impresa, il suo apporto finisce per essere sovrastimato e, di conseguenza, anche l’attribuzione delle sue quote. Ma attenzione: di solito il commercialista non ha una mentalità imprenditoriale, ha poco tempo e, in fin dei conti, stai decidendo di attribuire quote a qualcuno il cui servizio potresti tranquillamente acquistare a buon mercato. Ecco quindi una prima regola che mi sono dato quando mi chiedono di entrare in una società: se c’è dentro un commercialista, un presunto CFO o qualcuno con un ruolo amministrativo, mi si accende un campanello d’allarme con annesso suono della sirena . Questo perché significa che non è stato compreso il reale valore dei soci e, soprattutto, che il socio di maggioranza o non ha alcuna competenza nella gestione finanziaria, oppure utilizzerà il commercialista come leva a proprio favore. E questo, in futuro, può quasi certamente diventare un problema, soprattutto in relazione ai flussi di cassa e alla #sostenibilità finanziaria. Ora che ci penso, questa dinamica è davvero curiosa… In fondo anche Zuckerberg fece entrare in società Eduardo Saverin, finanziatore e CFO con cui poi finì per litigare. Da quanto ho letto, il suo ruolo come finanziatore fu determinante almeno all’inizio, perché permise all’azienda di partire acquistando attrezzature e server. Il suo ruolo di CFO, invece, contribuì molto meno e il dualismo tra l’essere socio e contemporaneamente CFO generò #confusione, mettendo talvolta a rischio lo sviluppo della società per una scarsa comprensione della direzione che l’azienda stava prendendo e del modo in cui ci stava arrivando. Compagni di viaggio: la scelta dei soci SECONDA REGOLA. Meglio un viaggio in compagnia Mi viene in mente un proverbio: in Veneto si dice che “i soci devono essere dispari, e comunque meno di tre ”. Io invece penso che questa sia una sciocchezza, perché le grandi imprese nascono proprio grazie a più compagni di viaggio. La formula veneta dell’uomo solo al comando è quella del paròn, che rappresenta quasi sempre uno stile di #governance particolare e spesso anche dei limiti alla crescita, soprattutto quando l’imprenditore non è in grado di evolvere e di attrarre i partner e i manager giusti per sviluppare l’azienda . Invece, in un viaggio fatto in compagnia in una compagine sociale (non a caso si chiama così) un socio può avere l’idea e la visione, un altro può fornire la #finanza o la forza vendita, e qualcun altro ancora può occuparsi della messa a terra del #progetto. Se il team è realmente coinvolto e sente l’iniziativa come propria, credo che il viaggio funzioni decisamente meglio. Bisogna però evitare la fretta e dedicare tempo alla ripartizione delle quote , alla valutazione dei rispettivi apporti, e soprattutto non commettere l’errore di immaginare una governance valida solo per il primo anno. È fondamentale capire chi farà cosa e chi porterà cos’altro lungo il percorso, almeno fino a quando la società non sarà in grado di mantenersi in equilibrio con le proprie gambe. Faccio un esempio. Immaginiamo che un socio apporti del #capitale iniziale ma poi non contribuisca ulteriormente, mentre un CTO si occupa dello sviluppo di una #piattaforma software. Il primo socio ha un apporto preciso e delimitato, e potrebbe prendersi un impegno per un ammontare X anche distribuito nel tempo, così da garantire una parte delle finanze della società. Il secondo, il CTO, dovrebbe invece rimanere ingaggiato per almeno tre anni, e l’azienda dovrà valutare il suo contributo in funzione di quando sarà in grado di retribuire il suo lavoro. Anche le sue idee e le sue competenze devono essere adeguatamente valorizzate . TERZA REGOLA. Per nuove società solo soci operativi o fattivamente coinvolti. Parliamo della nascita di nuove società: queste nascono dall’idea di realizzare qualcosa che ancora non esiste , ma proprio per questo non possono basarsi semplicemente sulla buona volontà dei soci di “dare una mano nei ritagli di tempo”. Realizzare un’idea imprenditoriale è complesso: forse non a caso, in Italia, l’azienda si chiama #impresa. Per questo deve essere chiaro fin da subito quale sia l’apporto di ciascun socio, insieme alla sua “quantità” e al suo valore. A mio avviso, i soci devono mettere anima e corpo nella realizzazione della nuova società e fare davvero la differenza nel loro ambito di competenza. È preferibile quindi avere soci che lavorino concretamente in azienda o che apportino #asset davvero imprescindibili (e non semplicemente acquistabili), come database, relazioni, pacchetti clienti o specifiche conoscenze. L’apporto deve essere misurabile, magari definendo degli indicatori chiari. Se invece ci sono soci prettamente #finanziari, è consigliabile che restino in una posizione di minoranza non rilevante, così da non interferire in modo eccessivo nella governance. Sto dando per scontato che ogni socio abbia un ruolo assegnato e di conseguenza rispetti gli altri ruoli, ci sia quindi una governance basata sul valore del team. E’ una questione di #rispetto nei confronti di tutti i soci e della società: ciascuno dei soci deve calcolare bene la sua disponibilità in termini di tempo e impegno e dall'altra parte a cosa può rinunciare per aiutare la causa. Succederà poi, quasi inevitabilmente, che con il crescere della società emergerà chi tra i soci farà davvero la differenza : qualcuno continuerà a evolversi, a impegnarsi e a rimanere #coinvolto nelle nuove sfide, mentre qualcun altro inizierà a non sentirsi più “a casa”, finendo magari per tirarsi indietro o per criticare lo #sviluppo dell’“impresa”. In queste situazioni consiglio di trovare subito un accordo e accompagnare il socio non più interessato verso un’uscita in bonis, prima che la situazione si deteriori. È ciò che accadde con il mio primo socio in FiloBlu, Marco: una volta raggiunta una certa dimensione, sentiva di non essere più adeguato a gestire la complessità crescente. Di comune accordo, decidemmo la sua uscita nell’arco di una settimana. Quando le società raggiungono una certa dimensione, a mio avviso, queste regole continuano a valere. Di solito le situazioni critiche emergono con l’ingresso di nuovi soci o con un cambio di proprietà . Anche se i soci non saranno direttamente operativi, devono comunque seguire l’investimento, comprenderlo, capire le dinamiche della società e conoscere il settore . Devono apportare #idee, sostenere il #management e farlo sempre nel #rispetto del CEO e dei dirigenti. QUARTA REGOLA. No ad amici e parenti. Parola d'ordine professionalità. Ed è qui che “casca l’asino”: di principio, questa dovrebbe essere una regola d’oro, ma ha mille eccezioni. Meglio soci che non siano amici o parent i… eppure, quante società sono nate da amici del liceo? Penso agli U2: non dite che non sia un’impresa, anche se certamente l’idea iniziale non era fare soldi, ma avere successo e portare la loro musica in giro per il mondo. Mi vengono in mente anche molti brand che portano il nome della famiglia che li ha fondat i: Fendi, Gucci, Pininfarina, Missoni, Zoppas, Amadori, Ferrero, Zegna, Antinori, Benetton, Angelini, Astaldi, Barilla, Beretta, Bracco, Colussi, Damiani, De Longhi,, Guzzini, Loacker, Marcegaglia, Natuzzi, Olivetti, Scotti, Zuegg… Ne ho citati molti per far capire quanto, al contrario di quanto detto prima, il valore della famiglia possa essere determinante per il successo di un’impresa . In ogni caso, credo che il successo di queste aziende sia determinato da #cultura, #intelligenza, #lungimiranza, #maturità ed #equilibrio: in azienda deve sempre esserci un rapporto professionale . Se si tratta di amici o parenti, è fondamentale avere la capacità — e direi anche la preparazione per distinguere i ruoli aziendali da quelli personali , evitando di trasferire sul lavoro #conflitti di tipo privato. Questo serve a prevenire tensioni e incomprensioni che, talvolta, possono segnare in modo permanente la relazione anche al di fuori dell’ambito professionale. Del resto, nel tempo qualche faida familiare capita sempre: basta pensare a #Gucci, come raccontato nel film House of Gucci. E quando si litiga tra amici in azienda, spesso l’amicizia stessa viene compromessa.Questo è un punto chiave: se si riesce a trovare il giusto equilibrio tra ruoli privati e professionali, si accende un vero e proprio fattore magico . Lo dimostra l’elenco di aziende di #successo create da vere famiglie. Chi, infatti, può essere più committato di un amico o di un parente che comprende il #valore di ciò che si sta facendo e si mette a disposizione anche quando le situazioni diventano complesse o irrazionali, perché alla base c’è una fiducia incondizionata? Autore - Christian Nucibella Se queste regole ti hanno incuriosito, nella seconda parte del blog scopriremo gli altri aspetti per scegliere i propri compagni di viaggio. WhatsApp Copia link

Scopri come il metodo Nucibella combina sport e business per una crescita sostenibile aziendale. Approfondisci ora per il tuo successo! SCOPRIRE I TALENTI L’organizzazione per me è sempre stata sinonimo di differenziale competitivo: è un sistema vivo che evolve, si modifica e va alimentato dall’esempio e dalla creazione di talenti e relativa delega; la gestione dei talenti , ha per me sempre avuto molto a che fare con i principi organizzativi delle aziende della Silicon Valley e soprattutto dello sport di squadra anche se personalmente ho sempre praticato quelli individuali. Negli sport di squadra c’è uno spogliatoio, ci sono dei ruoli e dei compiti assegnati, ci sono leader e gregari, dei momenti in cui si è in forma e dei momenti che si deve far spazio ad altri, momenti in cui si deve sostenere e mettersi al servizio degli altri; ci sono delle regole e dei principi e si vince o si perde e ci si rialza tutti insieme (almeno così dovrebbe essere per me). E’ vero, ho quasi sempre praticato sport individuali, dove poter essere direttamente responsabile dei risultati, così da confrontarmi con me stesso tutti i giorni per migliorarmi, consapevole che il risultato sportivo era la somma di tanti dettagli, dall’alimentazione alle ore di sonno, alla capacità di concentrazione, alla costanza in allenamento, alla cura della tecnica, fino alla capacità di comprendere i punti di forza e debolezza propri e degli avversari: la natura non mi ha dato un grande fisico a livello di fiato e forza per cui, cercavo di supplire a queste mancanze con altri aspetti e questo continuo esercizio, forse è stata un’utile palestra per il business e le trattative one to one. Ma se vuoi costruire un’azienda rilevante, è senz’altro più importante avere un ottimo team più che un singolo fuoriclasse, ed ecco perché è così importante scegliere le persone giuste e metterle in condizioni di esprimersi; ecco perché amo così tanto studiare le dinamiche degli sport di squadra e delle organizzazioni innovative. Nel mio concetto di #squadra , un ruolo specifico assume caratteristiche diverse in funzione della persona che lo interpreta, per cui, il #team stesso si dovrà creare e modificare in funzione di chi interpreta i vari ruoli; provo a tradurre: i project manager non sono tutti uguali, così come i marketing manager, o i retail manager e così via; ognuno ha delle caratteristiche soft e hard per così dire diverse, una seniority e un proprio stile di comunicazione, per cui ogni team è il risultato di un’alchimia unica che dipende anche dal momento e dal progetto che si deve affrontare, piuttosto che dal cliente e per così dire dagli obiettivi e da tutti gli stakeholder interessati al successo o anche all’insuccesso del progetto (i detrattori non vanno mai dimenticati). Organizzazione e sport Talento e squadra Il concetto di squadra è un argomento complesso che ho voluto solo accennare per definire il contesto e così potermi focalizzare su un aspetto specifico: come si identifica un talento e come lo si fa esprimere al meglio? Per chi sa di calcio (sport di per sé stupendo talvolta rovinato dagli interessi di business che ci sono sopra) sarà facile intuire che lo stesso attaccante rende in modo diverso in funzione della squadra, della fiducia del mister, dei compagni al suo fianco, dal tipo di allenamento, della carica emotiva e della tranquillità personale del momento. Insomma l’attaccante (il talento) va compreso e messo in condizioni di rendere al meglio… ci sono allenatori maestri nel far sbocciare i ragazzi, che guarda caso, talvolta, pare che non facciano granché ma poi, sono i più vincenti, lavorando più sulla psicologia e sull’alchimia tra giocatori, più sui principi che sull’imposizione dei moduli e degli schemi. Ma come si identifica un talento? Ci sono diversi fattori che metto a fattor comune, alcuni dei quali credo siano anche del tutto personali o comunque non scientifici ed è dal mix di questi fattori, talvolta con pesi diversi, che trovo un talento, perché i talenti sono tutti diversi tra loro, come lo sono le persone e come dice José Mourinho, “è stupido trattare i calciatori tutti allo stesso modo, non sono tutti uguali”… Per chi è #junior o si è appena laureato… guardo se ha fatto altro nella vita oltre che studiare, in particolare se ha fatto sport con continuità o se ha altre passioni, se ama dei generi musicali, se ha fatto esperienze all’estero, se conosce bene almeno l’inglese e se ha gestito qualche progetto complesso o si è trovato in situazioni critiche e come ne è uscito. Non è così importante se è stato bravo a scuola, guardo se trasmette positività, se è curioso e disponibile, sveglio e puntuale, se ha personalità o comunque un suo stile (devo dire che questo ultimo aspetto è divenuto rilevante con il passare del tempo, anche se non è mai stato veramente determinante e in ogni caso dipende dal ruolo che la persona dovrà svolgere: un nerd con la t-shirt di Star Wars o del Commodore 64 dice molto di sé, come del resto lo stile di un designer: minimal e coordinato è ok, se è sopra le righe o ha la camicia a quadri da taglialegna…capiamo se ha altre qualità…). Talenti esperti Nel caso stia cercando una figura con esperienza i criteri cambiano . In primo luogo guardo se la persona ha lavorato in settori diversi tra loro e se almeno è rimasto per un periodo di almeno 3 anni in un’azienda e se ha già gestito team; se il CV è sintetico e poco autoreferenziale, se ha delle #passioni extra lavorative e cerco di capire se ha una vita sentimentale stabile : credo infatti che per essere costanti in ambito lavorativo, serve essere sereni a casa; ecco che il profilo Linkedin e Instagram diventano i biglietti da visita con cui il candidato si presenta sia sul lato privato che professionale (anche non avere un profilo può essere una scelta consapevole e giusta). Se il candidato ha fatto uno sport agonistico guadagna 100 punti, come se ha già realizzato dei progetti complessi. Preferisco chi abbia lavorato per aziende di dimensioni molto diverse tra di loro e magari in contatto con la direzione o la proprietà più che provenienti da grandi multinazionali ( le multinazionali sono ok nel CV ma non sufficienti). Mi piace poi scorgere profili con provenienze etniche e culturali diverse , meglio se amanti della musica e dell’arte in generale. Insomma la selezione è un mix di aspetti che mi dice se il talento va bene per la mia organizzazione….e come dicevo, non sempre il mix delle caratteristiche ha gli stessi criteri e pesi, perché dipende poi dal team dove andrà a lavorare e dalle esigenze di quel momento a livello di clienti e azienda: banalmente, se devo prendere un account e deve gestire un team a Venezia, quel candidato avrà un profilo; se invece deve aprire un ufficio a Milano e costruire ad esempio un nuovo team, avrà altre caratteristiche, più orientate all’autonomia, problem solving e così via. Sembra ci sia un po’ di incoerenza o comunque della #complessità in ciò che dico; sì la ricerca non è un'attività semplice: sono focalizzato a cercare la persona giusta per l’esatto contesto in cui deve lavorare. D’altra parte, è accaduto anche di assumere talenti di cui non avevo la giusta collocazione in quel momento (ma non potevo farmeli scappare perché prospetticamente erano giusti…) e gli ho chiesto di fare un percorso in ruoli diversi per creargli il giusto spazio nel giro di sei, dodici mesi. Alla fine il colloquio fa la differenza ed è importante sentire le sensazioni che la persona sa trasmettere, se è sincero e se ci tiene al posto proposto; consiglio di essere possibilmente in due nel valutare la persona per essere il più possibile oggettivi. È importante che il candidato sappia fare il mestiere, ma non è un aspetto determinante, è infatti ancora più importante che abbia passione e il giusto atteggiamento perchè i mestieri si imparano e direi in fretta. Tenete conto poi, che il contesto di un’azienda innovativa aiutava molto: nel corso del tempo tante professioni le abbiamo inventate (perché almeno in Italia non esistevano), dal digital retailer, al sales assistant al personal shopper, al digital merchandiser fino al digital risk manager e al marketplace manager; tante professioni esistevano solo offline dove si utilizzano metodi e strumenti più tradizionali. Colloquio e attitudine Altre professionalità già esistevano ma le abbiamo direi reinventate : perché il nostro modo di fare, doveva essere unico, così come l’insieme delle professioni offerte, per essere in grado di avere una value proposition distintiva , diversa dagli altri player. Ma su questo punto ci ritornerò perché rappresentava una variabile competitiva importante per vincere le gare contro le agenzie verticali senza essere i più bravi in ogni singola disciplina; offrire un punto di vista diverso era talvolta vincente ed inoltre, il “tutto”, ritengo, abbia più valore della somma delle singole parti. Ma qual è alla fine l'elemento chiave di un candidato? Esiste un ingrediente segreto? Forse no, ma di sicuro in ogni candidato ricercavo un aspetto con particolare attenzione…una caratteristica, non così chiara, che possiamo sintetizzare con l’attitudine allo stress. La sfida era questa: cercare nel candidato la mancanza di paura nell’affrontare le novità, la voglia di mettersi in discussione e provare e spingersi oltre le proprie capacità e limiti, con l’attitudine del campione. Oggi qualcuno forse la chiama resilienza ma non è proprio la stessa cosa: più che la capacità di assorbire situazioni difficili e ripartire, è per me determinante la capacità di “prendere legnate” e continuare a perseverare nella direzione obiettivo condivisa… andare oltre gli ostacoli singoli … insomma essere tosti, perché i progetti, sia di lavoro che di crescita personale, richiedono il giusto grado di impegno e attenzione ai dettagli per un periodo medio lungo. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Christian Nucibella introduce il Pilastro Zero: l'assetto mentale e strategico del leader. La base dell'ingegneria del business per guidare la crescita. Il pilastro zero: l'assetto del leader L’ho vissuto sulla mia pelle, magari non te ne accorgi subito, ma con il tempo, se perdi la lucidità prima o poi commetti degli errori importanti di cui ti pentirai. Ma peggio ancora in situazioni di stress aziendale, non avrai la serenità di prendere le giuste decisioni nei tempi corretti oppure per stanchezza, andrai a delegare, costretto a fidarti di collaboratori e professionisti, senza però controllare con attenzione e senza essere componente critica attiva. Facendo una #metafora, puoi avere costruito la macchina perfetta, messa a punto dai migliori meccanici del mondo, con un telaio che non flette e un motore che urla potenza. Ma se il pilota entra nell'abitacolo dopo aver dormito tre ore, se la sua mente è rimasta a un litigio della sera prima, se non ha avuto la lucidità di studiare ogni singola curva del percorso perché era distratto dal caos della propria vita, quella macchina non vincerà mai. Nel migliore dei casi, andrà piano. Nel peggiore, finirà fuori strada in qualche staccata. L’imprenditore è la componente critica dell’intero sistema. P rima della governance, prima della scalabilità, c’è l’assetto dell’uomo. Se non sei centrato ed equilibrato nella tua vita privata, il tuo disordine diventerà un debito aziendale che pagherai con interessi altissimi. Ecco perché l’equilibrio non è un concetto astratto da "work-life balance", ma il Pilastro Zero del mio Metodo. Con il passare degli anni, con la maturità, ho messo sempre più attenzione all’equilibrio interiore che un imprenditore deve avere anche fuori dal lavoro: quando ero più giovane, ne facevo un aspetto di forma fisica, di alimentazione, di vita regolare ma poi mi sono accorto sempre più che i fattori critici sono altri, sono gli affetti, l’equilibrio sentimentale, insomma l’importanza di una vita stabile a tutto tondo. Non ne faccio una questione di morale, o di tipo di condotta, ma di serenità che un leader e un imprenditore deve imporsi se vuole esprimersi al meglio. Perchè la tua azienda non può essere centrata se non lo sei tu. La Lucidità della Sintesi (L'analisi dei dati non basta) Il Metodo Nucibella richiede di fare "Regia", e la regia richiede Visione . Ma come puoi avere #Visione se la tua mente è annebbiata dal rumore di fondo dei tuoi conflitti personali? La #leadership è, prima di tutto, capacità di sintesi: saper guardare mille input e scegliere l'unica direzione corretta. Se non sei centrato, non deciderai in base alla strategia, ma in base alla tua stanchezza, alla tua irritabilità o alla tua voglia di chiudere la pratica in fretta per scappare altrove. L'equilibrio privato non è un premio dopo il lavoro, è il carburante necessario per la tua lucidità decisionale. A tal riguardo vorrei aggiungere una #riflessione: quanto è importante avere a fianco una persona che ti conosce, di cui ti fidi, che può darti un consiglio in un momento di difficoltà? Magari non è un consiglio che entra nel merito tecnico della questione, ma ti aiuta ad avere il giusto approccio al problema o a valutare la questione dall’alto o capire meglio con chi hai a che fare. Ricordo un importante momento lo scorso anno, dove come Presidente di una delle società partecipate mi ostinavo a consigliare, ad aiutare, chi palesemente andava in tutt’altra direzione. Dopo mesi di sofferenza, di fatica sul campo, intervenne Katia, mia moglie, a sostegno: “Ma Christian, questi signori, meritano ancora il tuo tempo e il tuo supporto? Ormai ne va della tua salute e di tutto il tuo mondo!” Aveva perfettamente ragione, sempre disponibile a un confronto, mi vedeva giorno per giorno sempre più accigliato e mi mostrò la via di uscita per ritrovare il sorriso e ricominciare a mettere la testa su progetti e persone che meritano la mia attenzione con ritrovata energia: talvolta devi staccare la spina un momento riflettere, cambiare strada e da solo non hai il coraggio di farlo; mentre chi ti ama, sa cosa è il meglio per te . La Delega come Libertà, non come Fuga Molti imprenditori usano il lavoro come una trincea per non affrontare i problemi a casa, o viceversa. In entrambi i casi, l'azienda ne soffre. Invece chi è un buon imprenditore deve conoscere gli aspetti chiave del #management e imparare a “Delegare consapevolmente” — uno dei cardini di quello che insegno — non serve solo a far crescere la struttura, ma a restituirti lo spazio per essere un uomo completo. Solo un uomo risolto, che ha una vita privata solida e gratificante, può lasciare spazio ad altri talenti senza sentirsi minacciato. Se sei centrato, la delega è un atto di forza , l’hai preparata con cura e ti darà grandi soddisfazioni nel tempo; se sei costantemente nel caos, la delega è solo un necessità che equivale purtroppo a perdere il controllo: significa sopravvivere nel presente, ma riserverà quasi sicuramente delle brutte sorprese nel futuro. L'Autocritica richiede Silenzio Abbiamo detto che l'organizzazione eccellente nasce dalla capacità di mettersi in discussione. Ma l’autocritica è un esercizio brutale che richiede silenzio mentale e onestà profonda. Se la tua vita privata è un incendio, non avrai mai la serenità per sentire i "segnali di guasto" che la tua azienda ti sta inviando, per cercare il confronto, per ritornare sui tuoi passi, per riflettere. Non avrai la #pazienza — quella dei Lego, di cui parlavamo — per ascoltare i tuoi collaboratori o per capire perché un processo si è bloccato. Senza equilibrio personale, l’autocritica diventa #colpevolizzazione, e il dialogo diventa invece scontro, alti e bassi che non costruiscono il futuro su basi solide. Conclusione: L'Assetto è una scelta Caro imprenditore, caro leader, puoi continuare a pensare che la tua vita privata non c’entri con il fatturato. Ma la verità è che l'azienda è lo specchio della tua #mentalità. Se vuoi un’organizzazione che corra veloce, che sia sana e capace di evolversi, devi prima di tutto mettere a punto il pilota, con preparazione e costanza. Non è tempo perso o #egoismo dedicarsi la giusta attenzione: è manutenzione straordinaria sulla componente più importante della tua azienda: TE STESSO. Perchè poi devi dare l’esempio, sei appunto considerato il punto di riferimento da seguire e quindi sei sotto esame in ogni momento come leader e come persona. Fermati, trova il tuo “centro di gravità permanente”, studia il percorso: a volte ci vorranno degli anni per trovare il giusto equilibrio e modo ma è un punto “zero” imprescindibile. Solo allora sarai pronto a "DELEGARE CONSAPEVOLMENTE" e a guidare la tua sinfonia verso risultati straordinari e concentrarti con la giusta energia a definire la strategia per scalare. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Discover KNON Hangar, a sustainable hub designed to costruire community b2b online, blending history and innovation for modern needs. Nelle pieghe del tessuto produttivo, dove il tempo sembrava aver sospeso il suo corso, prende forma l’origine di KNON Hangar. Una vecchia manovia degli anni ’70, testimone silenziosa di operosi ritmi industriali, giaceva in uno stato di progressivo abbandono, conservando però intatta la propria forza espressiva. Una struttura segnata dalla materia, dalle altezze generose e dalle cicatrici del lavoro, sospesa tra memoria e possibilità, in attesa di una nuova visione capace di riconoscerne il valore latente. Prima della rinascita 2022 La sfida intrapresa da KNTNR Srl è stata quella di trasformare l’esistente senza tradirne l’anima, compiendo una scelta primaria di sostenibilità: il recupero del patrimonio edilizio come alternativa consapevole al consumo di nuovo suolo. Attraverso un attento e rispettoso processo di ristrutturazione, l’edificio è stato rigenerato valorizzando la sua identità originaria, trasformando i segni del tempo in elementi distintivi di un linguaggio architettonico autentico. Parallelamente, la struttura è stata traghettata nel futuro grazie a un importante intervento di efficientamento energetico: l’installazione di pannelli solari in copertura e un sistema di illuminazione LED di ultima generazione hanno permesso di coniugare estetica, innovazione e responsabilità ambientale. Il processo di rigenerazione 2022-2025 KNON Hangar prende forma come uno spazio di 500 metri quadrati in puro stile industriale, dove la storia dell’edificio dialoga con la contemporaneità. La volumetria originale è stata esaltata mantenendo come fulcro lo scenografico hangar a doppia altezza, oggi arricchito da un mezzanino che apre nuove prospettive spaziali e funzionali. KNON Hangar si configura come un ecosistema versatile, un hub in cui creatività e business convivono in un ambiente salubre e consapevole. Gli spazi si prestano a servizi fotografici indoor e outdoor e sono pensati per il benessere olistico di team e ospiti: un campo da basket, un giardino curato e un’area relax dialogano con una podcast area tecnologicamente avanzata e salette riunioni riservate, progettate per accogliere meeting direzionali e Cda nel massimo comfort. KNON Hangar non è solo la nuova casa di KNTNR Srl, ma la dimostrazione che ridare vita a uno spazio con coscienza ecologica significa generare un’energia nuova, più pulita, capace di alimentare le idee che lo abiteranno. La nuova identità 2026 WHAT YOU CAN DO also with the support of our staff CONTENT CREATION Shooting & Video Vodcast & Interviews ENTERTAINMENT Desk Coworking Meeting Brainstorming Relax Outwork day Training BUSINESS TIME B2B Convention & Presentation Party Dj Set MUSIC Production Meeting Ispirational RELAX Pilates Yoga Gym Outdoor SOCIAL WALL Carica altro

Scopri come KNTNR S.r.l. tratta e protegge i tuoi dati personali nel rispetto del GDPR. Informativa completa su privacy, diritti e sicurezza. PRIVACY POLICY Ultimo aggiornamento: 09.04.2026 La presente informativa è resa ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e descrive le modalità di trattamento dei dati personali degli utenti che consultano il sito web www.kntnr.com . Titolare del trattamento Il Titolare del trattamento è KNTNR S.r.l., con sede legale in Via Lorenzo Perosi 3/5, 30030 Pianiga (VE), Italia, P. IVA / C.F. 05389380287, PEC kntnr@legalmail.it , E-mail [inserire email]. Tipologie di dati raccolti Durante la navigazione o l’utilizzo del sito possono essere raccolti i seguenti dati. Dati di navigazione: indirizzo IP, tipo di browser e dispositivo, sistema operativo, pagine visitate e tempo di permanenza. Questi dati vengono raccolti automaticamente per garantire il corretto funzionamento del sito. Dati forniti volontariamente dall’utente: nome e cognome, indirizzo email, numero di telefono, eventuali informazioni inserite nei form di contatto. Finalità del trattamento I dati personali sono trattati per rispondere a richieste di contatto o informazioni, fornire servizi richiesti dall’utente, migliorare il funzionamento del sito, adempiere a obblighi legali e tutelare i diritti del Titolare. Previo consenso, i dati possono essere utilizzati anche per attività di marketing, come newsletter e comunicazioni promozionali. Base giuridica del trattamento Il trattamento dei dati si basa sul consenso dell’interessato, sull’esecuzione di misure precontrattuali o contrattuali, su obblighi legali e sul legittimo interesse del Titolare per sicurezza e miglioramento dei servizi. Modalità di trattamento Il trattamento dei dati avviene mediante strumenti informatici e/o telematici, con logiche strettamente correlate alle finalità indicate e nel rispetto dei principi di liceità, correttezza, trasparenza e minimizzazione. Sono adottate adeguate misure di sicurezza per proteggere i dati. Conservazione dei dati I dati vengono conservati per il tempo necessario a rispondere alle richieste dell’utente, adempiere agli obblighi di legge e per finalità di marketing fino a revoca del consenso. Comunicazione e diffusione dei dati I dati potranno essere comunicati a fornitori tecnici come hosting, piattaforme web e CRM, a consulenti legali, fiscali e IT, e ad autorità competenti se richiesto dalla legge. I dati non saranno diffusi pubblicamente. Trasferimento dei dati extra UE Qualora alcuni servizi utilizzati comportino il trasferimento dei dati al di fuori dello Spazio Economico Europeo, ciò avverrà nel rispetto del GDPR tramite decisioni di adeguatezza della Commissione Europea o clausole contrattuali standard. Diritti dell’interessato L’utente può esercitare in qualsiasi momento i diritti di accesso ai dati, rettifica, cancellazione, limitazione del trattamento, opposizione e portabilità dei dati scrivendo a [inserire email]. Revoca del consenso Il consenso può essere revocato in qualsiasi momento senza pregiudicare la liceità del trattamento basato sul consenso prima della revoca. Cookie Il sito utilizza cookie tecnici e, previo consenso, cookie di profilazione e analisi. Per maggiori informazioni consultare la Cookie Policy. Modifiche alla presente informativa La presente Privacy Policy può essere aggiornata in qualsiasi momento e le modifiche saranno pubblicate su questa pagina.

L'analisi di Christian Nucibella sulla solitudine decisionale. Come la visione strategica e l'ingegneria del business prevengono il fallimento e creano valore. LA SOLITUDINE DEL COMANDO: DOVE NASCE LA DIREZIONE Oggi parliamo dell’essere imprenditore e di alcuni aspetti che talvolta ti fanno apparire come un extraterrestre, uno strano, nel suo mondo, comunque fuori dall’ordinario: c’è un paradosso nel fare impresa che nessuno ti spiega nei libri o ai convegni: più cresce la tua azienda, più ti circondi di persone straordinarie , e più la tua solitudine diventa profonda. Ma è una solitudine necessaria. È la solitudine della sintesi. Non è che l’imprenditore cambi o che non voglia più stare a contatto con i problemi giornalieri e operativi del team; semplicemente, non ne ha più la possibilità e se viene chiamato in causa, significa che quelle questioni non sono più ordinarie. È chiamato invece a fare regia, a portare valore a un team sempre più grande che gestisce attività sempre più complesse . Per essere utile a tutti, deve staccarsi dal particolare e guardare l’insieme. Il confronto critico: una leadership metodica L’imprenditore è chiamato a decidere in continuazione, quasi sempre, senza dare troppe spiegazioni nel farlo. Ma, per decidere correttamente, nei momenti determinanti, deve sapersi nutrire dell’#energia, delle #competenze e delle #idee degli altri. Il confronto onesto e critico con il team a supporto non è una concessione, è un dovere strategico del vero leader. Coinvolgere i propri talenti in un dibattito serrato rafforza una leadership metodica: quella che non impone dall’alto, ma #costruisce la decisione attraverso l’intelligenza collettiva. Questo processo dà energia al team e #solidità alla scelta. E’ un processo direi circolare nel dare e ricevere e arrivare all’obiettivo per approssimazioni successive e talvolta scatti in avanti (senza ascoltare nessuno, almeno apparentemente). Tuttavia, c’è un limite sottile: la leadership non può diventare schiava del processo stesso . Se la ricerca del consenso diventa un freno, l’azienda smette di correre e inizia a trascinarsi. Il rischio è diventare lenti, e nel mercato di oggi, la lentezza è letale . E’ un equilibrio sottile del processo decisionale che va mantenuto con cura con il team e sè stessi. La solitudine del comando: dove nasce la direzione Il silenzio della decisione: la visione incondivisibile Arriva il momento in cui, dopo aver ascoltato quelli che contano, devi tornare da solo. Qui emerge la vera differenza tra chi l’azienda l’ha creata e chi la guarda attraverso un foglio Excel. L’imprenditore deve essere "purtroppo" libero di decidere anche in modo #informale, seguendo traiettorie che non sempre può o deve condividere. Non si tratta di mancanza di trasparenza, ma di #visione. Il team può essere eccellente su ogni aspetto operativo, ma non si può pretendere che capisca l’intero orizzonte che solo chi è alla regia può scorgere. Ci sono pensieri, rischi e scenari futuri che l’imprenditore deve tenere per sé, per proteggere la strategia e le persone stesse. Il possibile conflitto con la finanza È qui che spesso si rompe l’idillio con i soci finanziari o i fondi, sul metodo di lavoro e sul disegno della traiettoria dove si pretende di capire tutto senza in realtà averne gli strumenti, la capacità (e talvolta la voglia), proprio perché ci sono ruoli diversi. Loro hanno bisogno di analisi infinite e procedure standardizzate e se ne fregano talvolta della variabile più importante, il tempo. Non capiscono che una decisione presa oggi con l’80% delle informazioni vale dieci volte una decisione perfetta presa tra sei mesi e può anche decidere la vita o la morte di una intera organizzazione. L’imprenditore invece, vive di processi mentali non lineari, di intuizione e velocità; il fondo vive di garanzie. La solitudine della #decisione serve a proteggere questo istinto: la capacità di assumersi il rischio della rotta quando gli altri stanno ancora calcolando il margine d’errore e a fare domande, talvolta inutili o “nocive” alla causa. La messa a terra: l’anima collettiva grazie al sistema valoriale Ecco la bella notizia per l'imprenditore: una volta decisa la rotta, la solitudine deve sparire; per "mettere a terra" la #visione serve una cultura d’impresa ispirata a una leadership carismatica, non autoritaria. Ho imparato che se vuoi che l’azienda si muova velocemente, devi aver costruito un sistema valoriale solido e un processo di delega . Le persone non seguono un tecnico; seguono un #leader che incarna valori in cui credere e poi vogliono proseguire in autonomia. La crescita coerente non è fatta solo di procedure, ma di rispetto, regole non scritte e passione condivisa, di un equilibrio dinamico più che instabile. E quindi?... La solitudine è necessaria per proteggere la velocità e la visione della strategia. Ma il sistema valoriale è ciò che permette a quella visione di non restare un #segreto, trasformandola in una realtà vissuta da persone che corrono al tuo fianco, anche quando non vedono ancora l’intero orizzonte ma credono fermamente in un sogno da realizzare. E vorrei chiudere con un aspetto #fondamentale: il sistema valoriale porta equilibrio anche nella vita privata e l’imprenditore equilibrato, coerente anche nella vita privata ha una marcia in più. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

L'approccio ingegneristico di Christian Nucibella applicato al business. Un framework strategico basato su analisi, visione omnichannel e solidità operativa per scalare l'impresa. IL METODO NUCIBELLA: PROTEGGERE L'ALCHIMIA, GUIDARE LA SCALATA. Esistono migliaia di #manuali su come far crescere un’azienda, molti di questi sono di grande ispirazione ma distanti dalle dinamiche delle nostre realtà dove spesso l’imprenditore è per così dire “uno e trino”, ha l’idea, segue il progetto, trove la finanza e lo vende pure. Quasi nessuno di questi manuali, però, ti spiega come evitare che la #crescita distrugga ciò che hai creato nel momento in cui devi allargare il capitale sociale, trovare nuovi partner, condividere la governance. Il Metodo Nucibella nasce da una necessità brutale: fornire all'imprenditore un sistema di difesa e attacco basato sulla realtà, non sulle slide o sulle parole ammalianti che spesso nascondono contratti complessi, vincoli e clausole dentro ai patti parasociali, figli di due diligence fatte da chi in realtà spesso il business non lo capisce fino in fondo. Perché questo metodo è diverso? Perché non è scritto da un consulente di carriera, ma da un imprenditore che parla la tua stessa lingua. Fino a 38 anni sono stato un manager nell’organizzazione d’impresa del settore automotive; poi, per 11 anni, a partire da zero, ho scritto la storia di quello che è stato considerato un "unicorno" italiano , un punto di riferimento del mercato in ambito #ecommerce. Ho vissuto l’ebbrezza del successo, ma anche il peso di rapporti complessi e a volte complicati con fondi sia di minoranza che di maggioranza. Ho commesso errori, ho blindato e a volte subito accordi, ho cambiato diverse compagini sociali e consigli di amministrazione. Oggi posso mettere a disposizione questo vissuto attraverso un #network capace di mobilitare competenze, capitali e, soprattutto, smart money . Perché i soldi non sono tutti uguali e talvolta luccicano troppo : alcuni comprano il tuo futuro, altri ti aiutano a costruirlo. Il metodo Nucibella I 4 PILASTRI DEL METODO Vediamo qui di seguito, in sintesi i passi chiave del metodo. 1. Codificare la Magia (L'Alchimia) Prima di parlare di numeri e accordi, dobbiamo capire perché la tua azienda funziona . Ogni impresa di successo ha un'alchimia segreta, una "magia" che l'ha resa unica; si certo, spesso coincide con la tua leadership ma non è solo quella. Se inizi a scalare senza aver codificato questo DNA, rischi di perderlo lungo la strada, diventando una brutta copia di quello che eri nel passato o peggio un follower dei tuoi concorrenti. Il primo passo del metodo è estrarre questa magia e trasformarla nel motore indistruttibile della crescita , in modo che sia collegata all’imprenditore ma non dipenda solo da lui. Perché farlo? Certo per garantire un futuro alla tua azienda, ma cinicamente perchè così la tua azienda vale di più. 2. Blindare la Governance (Il Firewall) La tua azienda vive di dinamiche, equilibri. La #governance non è burocrazia, è un metodo unico e speciale che richiede protezione . Il Metodo Nucibella insegna a scrivere le regole d’ingaggio quando c’è armonia, per proteggere l’azienda quando arriveranno le tempeste, perché nessuno ci pensa quando il mare è calmo. Ma, se non decidi oggi come gestire il disaccordo di domani, hai già perso il controllo della tua creatura, perché, caro imprenditore, la verità è che la contrattualistica e la trattativa con i soci finanziatori, non è il tuo forte, sei fatto per stare al timone quando il mare è in burrasca. Ecco perché, ti serve un supporto, che abbia già vissuto queste situazioni. 3. Leadership Carismatica e Comitato Strategico (La Regia) L'imprenditore deve smettere di essere l'uomo ovunque per diventare il #Regista , saper delegare sempre più e comprendere quali sono i punti deboli della sua leadership e governance. E un regista ha bisogno di una vera squadra. Il metodo prevede la creazione e supporto al funzionamento di un Comitato Strategico : un nucleo fatto dalle tue prime linee o, se il team non è ancora pronto, anche da #Advisor di alto livello che siedono al tuo fianco. Poche persone capaci di risolvere criticità e far crescere l'organizzazione mentre tu ti occupi della Visione. 4. Equity Responsabile (Il Percorso, non il Prezzo) Dimentica l'ossessione per la valutazione d'ingresso. Il vero valore di un'operazione di #equity non è quanto incassi oggi, ma come vivrai domani. Il metodo si focalizza sul percorso di convivenza armoniosa e sulla strategia di exit (o sul next step). Un socio è per sempre, finché dura: meglio decidere prima come camminare insieme. Perché il Metodo Nucibella ti conviene? Perché gli errori di governance, i soci sbagliati e i contratti firmati con leggerezza costano carissimi: talvolta il lavoro di una vita. Il Metodo Nucibella ti permette di evitare questi errori clamorosi realizzando vantaggi tangibili sul campo. Lo fa ad un costo-valore onesto, lontano dalle logiche dei grandi studi di consulenza o advisory che puntano solo a chiudere l'operazione. Per noi, l'operazione è un #mezzo; l'Imprenditore al centro del progetto, è il fine. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link

Passa dal controllo maniacale alla Leadership Strategica. Applica processi che liberano il talento e scala il tuo business con l'Advisory di KNTNR. Entra nel club. Quando il tuo superpotere diventa un limite: liberare il talento per scalare. Ogni grande azienda nasce da un'intuizione e da un controllo maniacale del suo fondatore sul progetto e nella sua messa a punto. All'inizio è necessario: devi essere ovunque, decidere tutto, proteggere ogni dettaglio. È questo "superpotere" che ti ha permesso di sopravvivere e di arrivare fin qui. Ma arriva un momento in cui ciò che ti ha salvato da errori e incongruenze, rischia di frenarti. Se la tua azienda dipende ancora totalmente da te o da pochi "supereroi", ti trovi nella condizione di un "Solista senza orchestra" : hai suonato un concerto incredibile da solo, ma per riempire uno stadio non basta più un solo violino. Serve un'armonia di strumenti che sappiano andare a tempo anche senza che tu debba battere ogni singola nota. Per scalare davvero, dobbiamo trasformare quel controllo in una nuova forma di energia: l'Ingranaggio Perfetto. Spesso l’imprenditore non delega perché "nessuno lo fa con la mia stessa cura" . È un sentimento nobile, nasce dalla passione. Ma se pensi di dover fare tutto meglio degli altri, rimarrai incastrato nel ruolo di miglior “tecnico” della tua azienda, invece di fare il Leader. Il tuo vero capolavoro non è il prodotto o servizio che hai realizzato, è la macchina che permette agli altri di realizzarlo con la tua stessa eccellenza. Senza una delega reale, basata sulla fiducia, finisci per costruire una struttura a piramide dove ogni decisione deve salire fino a te. Il risultato? Tu sei sovraccarico, l'azienda è lenta e — ammettiamolo — probabilmente non ti diverti più. La fatica dell'indispensabile: riprendi il tuo tempo Dalla piramide della Paura all'Architettura della Fiducia Nessun imprenditore vuole essere un monarca isolato, eppure senza volerlo, un controllo troppo stretto può creare un clima di attesa. Se intorno a te vedi solo persone che aspettano il tuo "ok" prima di muoversi, non hai un team: hai un'estensione della tua volontà. I talenti veri — quelli che portano valore e hanno il coraggio di sfidare le tue idee per migliorarle — hanno bisogno di spazio. Se non lo trovano da te, si spengono e cercano altrove. Passare da una struttura verticale a una orizzontale non significa perdere il comando, ma moltiplicare l'intelligenza della tua azienda. Un mio caro amico, CEO di grandi aziende, mi diceva: “Qui in azienda siamo in 1.700 persone. Ognuno di noi ha un chilo di cervello. Se tutti lo facciamo funzionare abbiamo un cervello di 1.700 chili: un gigante!” Il Controllo che abilita: il ruolo del Coach Chiariamo un punto: scalare non significa "mollare tutto" e sperare che vada bene. Quello è abbandono, non delega. Il controllo è fondamentale, ma deve cambiare la sua natura. >> Il Controllo "Punto-Punto" (Quello che stanca) : È sorvegliare ogni email e ogni gesto. È faticoso per te e frustrante per loro. È il controllo del monarca che aspetta l'errore col fucile puntato. >> Il Controllo Strategico (Quello che scala) : Funziona come un allenatore con il suo atleta. Tu dai il brief e l'obiettivo ai talenti, loro propongono la soluzione. Tu puoi dare dei consigli, magari facendo domande, controlli la strategia e, alla fine, misuri i risultati attraverso i dati (KPI). Tu resti a supporto, pronto a intervenire se incontrano un ostacolo, ma lasci che siano loro a guidare. Magari il risultato non sarà "perfetto" come se lo avessi fatto tu, ma se è ok all’80% va bene! Te lo assicuro: pensa quante cose puoi fare in parallelo per ottenere un risultato complessivo immensamente più grande. Processi che proteggono le Persone Nell'automotive abbiamo imparato che un processo eccellente permette a persone normali di fare cose straordinarie. I processi non servono a ingabbiare il talento, ma a proteggerlo dal caos. Quando l'informazione fluisce orizzontalmente e le regole sono chiare, le persone smettono di aver paura di sbagliare e iniziano a produrre valore reale. Il processo serve per seguire la musica, ma non blocca chi sa fare gli assoli: dai talenti ci si aspetta proprio questo, che ci stupiscano una volta imparato lo spartito. Conclusione: La sfida più grande è la tua libertà Liberare il talento è un atto di coraggio verso se stessi. Significa accettare che l'azienda possa — e debba — crescere anche oltre la tua immediata supervisione. Non basta prendere un nuovo CEO e delegare tutto a lui (errore che molti fondi fanno, rincorrendo modelli americani distanti dalla nostra realtà): va creato un ecosistema di talenti in grado di lavorare in armonia. In KNTNR non giudichiamo il tuo bisogno di controllo: lo comprendiamo perché lo abbiamo vissuto. Siamo qui per aiutarti a trasformarlo in un sistema che non dipenda più solo dalle tue spalle grazie all’esperienza maturata nel costruire organizzazioni orizzontali e dinamiche. Perché dovresti fare questo passo con noi proprio ora? >> Per riprenderti il tuo ruolo : Smetti di essere l'ingranaggio che si logora e torna a essere il Leader Strategico. >> Perché "Un solista senza orchestra" ha un limite fisico : Hai suonato un concerto incredibile da solo, ma per riempire uno stadio non basta più un solo violino, serve un'armonia di strumenti che sappiano andare a tempo anche senza che tu batta ogni singola nota. >> Per avere controllo senza ossessione : Ti diamo il Cruscotto di Misura (KPI) . Passerai dalla lente d'ingrandimento sui processi al monitoraggio dei risultati, avendo tempo per la strategia. Sei pronto a smettere di regolare ogni singolo bullone e a iniziare a guidare guardando il cruscotto? Non aspettare che il motore vada fuori giri. Entra nel Secret Container e iniziamo a disegnare l'assetto della tua nuova libertà strategica. Autore - Christian Nucibella WhatsApp Copia link